RNCP34560
Inactive
· Niveau 6
Chargé de développement en ressources humaines
Certificateur · SA SOFTEC AVENIR FORMATION
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
24-04-2022
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
37 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 9 à former et organiser l'évaluation et 28 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
ALFAE
88180578200011
Former
ASCENCIA BUSINESS SCHOOL
75345698700027
Former
ASCENCIA EVRY
49478955500013
Former
ASCENCIA MARNE LA VALLEE
50081928900017
Former
ASCENCIA SAINT QUENTIN EN YVELINES
50096054700015
Former
ASSOCIATION ESUP Group - Établissement de Lyon
80799301900031
Former
Association ESUP Group - Etablissement de Paris Saint Lambert
80799301900049
Former
ASSOCIATION ESUP PARIS
80799301900023
Former
ASSOCIATION O.R.T.
77568810400063
Former
C3 CFA
85294311700030
Former
Voir les 37 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Les titulaires doivent être capables de définir et de mettre en place une politique des R.H. basée sur plusieurs objectifs
le respect de la réglementation : Code du Travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise,
la minimisation des coûts et des contraintes,
la contribution au développement de politiques Ressources Humaines et sociales dans les PME-PMI,
la création de valeurs : rechercher la performance dans la gestion des relations humaines.
La fonction peut également s’exercer au sein des cabinets d’expertise-comptable afin d’assurer auprès des clients les conseils nécessaires à la gestion du personnel dans le respect de la loi, des réglementations et des accords collectifs.
Activités visées
Préparation des différents projets :
Suivre les évolutions du droit social liés au cadre législatif national ou à une convention collective nationale (C.C.N.) et pouvant avoir un impact sur l’entreprise.
Dialoguer avec la Direction Générale et la Direction des RH (Ressources Humaines) de l’entreprise pour inscrire les relations sociales dans la stratégie générale.
Programmer les différentes échéances annuelles avec le CSE (Comité Social et Economique)
Préparer les évolutions sociales de l’entreprise en formalisant des propositions conformes à la stratégie de l’entreprise, à sa C.C.N. et au droit du travail.
Conduire des projets sur les thèmes de la rémunération, de la formation professionnelle, du renouvellement des compétences, de la mise en place de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).
Dialoguer et négocier avec les partenaires sociaux :
Informer le CSE des projets de développement réglementaires de l’entreprise.
Définir une stratégie de communication et de négociation pour faciliter l’acceptation du changement par les partenaires sociaux et les salariés.
Animer les réunions avec les partenaires sociaux et négocier dans le but d’aboutir à un accord qui deviendra une nouvelle norme sociale au sein de l’entreprise.
Veiller à la bonne mise en œuvre des accords conclus et communiquer auprès des partenaires sociaux sur le déroulement des opérations.
Conseiller et accompagner la direction de l’entreprise :
Répondre aux différentes interrogations de la Direction Générale en matière de relations sociales et apporter une dimension « conseil » en amont des projets de développement de l’entreprise.
Optimiser la « marque employeur
».
Informer la direction de l’entreprise sur les différents indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui permettent de suivre le climat social et d’anticiper les risques de crise.
Gérer l’activité du service R.H. :
Organiser et réaliser un recrutement, optimiser le "sourcing"
Organiser l’activité Paie et RH
Veiller à l’intégration des nouveaux salariés
Gérer le plan de formation
Planifier les entretiens d’évaluation
Réaliser les supports de communication, mettre à jour les indicateurs sociaux
Compétences attestées
Le métier de Chargé de développement des ressources humaines se décompose en trois grandes fonctions :
Construire et gérer les parcours professionnels
Optimiser la stratégie de rémunération
Améliorer le climat social.
1. LE DÉVELOPPEMENT DE LA POLITIQUE COMPÉTENCES
diagnostiquer l'employabilité et le transfert de compétences
faciliter la compréhension des parcours professionnels
déployer une stratégie d'attractivité pour attirer et fidéliser
créer le plan de développement des compétences
créer un parcours de recrutement et d'intégration
gérer les départs et les fins de contrats
2.LA DÉFINITION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
réaliser un audit de rémunération
respecter les critères d'égalité et d'équité salariale
analyser les évolutions de la masse salariale
construire une politique de rémunération attractive
déterminer une politique d'abondement
mettre en œuvre l'épargne salariale
3. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LE CLIMAT SOCIAL
réaliser des aménagements du temps de travail
réduire la pénibilité, lutter contre l'usure professionnelle
construire le dialogue social - négocier un accord
construire une démarche RSE
accompagner les managers dans leur posture
accompagner un conflit social
réaliser un baromètre social
Blocs de compétences · 3
RNCP34560BC01
Construction et gestion des parcours professionnels
Compétences visées
diagnostiquer l'employabilité et le transfert de compétences
faciliter la compréhension des parcours professionnels
déployer une stratégie d'attractivité pour attirer et fidéliser
créer le plan de développement des compétences
créer un parcours de recrutement et d'intégration
gérer les départs et les fins de contrats
Modalités d'évaluation
Etude de cas :durée 2h30 Cinq productions écrites à réaliser en lien avec l'activité du bloc 1 L'étude de cas permet d'exploiter la capacité du candidat à analyser des situations et à résoudre des problématiques (les situations proposées sont justifiées et pertinentes) ; à utiliser des savoirs, des aptitudes et des dispositifs méthodologiques dans des situations de travail. Le dossier de pratiques professionnelles : à partir d'un audit RH, réalisation de préconisations et mises en place de solutions. La présentation orale (durée 30 minutes) : Face à un jury composé de deux professionnels de la fonction RH, présentation du dossier de pratiques professionnelles. Pour obtenir le bloc 1, le candidat doit obtenir 80% des critères attendus.
RNCP34560BC02
Optimisation de la stratégie de rémunération
Compétences visées
réaliser un audit de rémunération
respecter les critères d'égalité et d'équité salariale
analyser les évolutions de la masse salariale
construire une politique de rémunération attractive à partir du mix-rémunération
Modalités d'évaluation
Etude de cas : durée 1h30 Trois productions écrites à réaliser en lien avec l'activité du bloc 2. L'étude de cas permet d'exploiter la capacité du candidat à analyser des situations et à résoudre des problématiques (les situations proposées sont justifiées et pertinentes) ; à utiliser des savoirs, des aptitudes et des dispositifs méthodologiques dans des situations de travail. Pour obtenir le bloc 2, le candidat doit obtenir 80% des critères attendus.
RNCP34560BC03
AMELIORATION DU CLIMAT SOCIAL
Compétences visées
réaliser des aménagements du temps de travail
réduire la pénibilité, lutter contre l'usure professionnelle
construire le dialogue social
construire une démarche RSE
accompagner les manageurs dans leur posture
Modalités d'évaluation
Etude de cas :durée 2h00 Quatre productions écrites à réaliser en lien avec l'activité du bloc 3 L'étude de cas permet d'exploiter la capacité du candidat à analyser des situations et de résoudre des problématiques (les situations proposées sont justifiées et pertinentes) ; à utiliser des savoirs, des aptitudes et des dispositifs méthodologiques dans des situations de travail. Le dossier de pratiques professionnelles : à partir d'un audit RH, réalisation de préconisations et mises en place de solutions. La présentation orale (durée 30 minutes) : Face à un jury composé de deux professionnels de la fonction RH, présentation du dossier de pratiques professionnelles. Pour obtenir le bloc 3, le candidat doit obtenir 80% des critères attendus.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
PME/PMI
Cabinets d'expertise-comptable
Agences d'emploi
Groupements d'employeurs
Types d'emplois accessibles
Chargé de missions RHChargé de recrutementChargé des RHGestionnaire RHChargé de missions d'expertise sociale
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
La certification "Chargé de développement en ressources humaines" est accessible : - soit par la voie de la VAE : partielle ou totale - soit par le parcours de formation complet en continu : le candidat vise l'obtention des trois blocs constitutifs de la certification en suivant un parcours sur une durée d'un minimum de six mois avec une période pratique en entreprise obligatoire de 210 heures - soit par le parcours de formation en alternance : le candidat vise l'obtention des trois blocs constitutifs de la certification en suivant un parcours sur une durée d'un minimum de 12 mois alternant formation en centre et entreprise (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, PRO A) - soit par le parcours de formation sur-mesure/par capitalisation : notamment par la mobilisation du CPF
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Trois membres de SOFTEC : La Directrice, Présidente du jury de certification - Le responsable de la certification du Titre - Le responsable pédagogique du Titre Trois membres extérieurs de SOFTEC : Deux Responsables RH / Directeurs RH, un Responsable d’expertise sociale en cabinet d’expertise-comptable
Composition du jury — VAE
Deux membres de SOFTEC : La Directrice – Présidente du jury de certification - Le responsable de la certification du Titre Deux membres extérieurs de SOFTEC : Un Responsables RH / Directeur RH, un Responsable d’expertise sociale en cabinet d’expertise-comptable
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision24-04-2020
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance24-04-2022
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2018
128
65 %
60 %
2017
126
66 %
60 %
2016
99
67 %
56 %
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- Fiche officielle France compétences →
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Entrées et sorties de formation
2
entrées en formation
21
parcours menés à terme
1050 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
47
dossiers CPF engagés
232 177 €
montant total engagé
4 940 €
coût moyen par dossier
572 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.