RNCP38489
Expire bientôt
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · IPAC
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
21-12-2026
Certificateur(s)
Partenaires habilités
67 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 66 à former et organiser l'évaluation et 1 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
AFTEC
35119111900160
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900277
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900285
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900301
Former et organiser l'évaluation
AFTEC IPAC BACHELOR FACTORY
35119111900434
Former et organiser l'évaluation
AFTEC - IPAC BACHELOR FACTORY - MBWAY -
35119111900368
Former et organiser l'évaluation
AFTEC - MY DIGITAL SCHOOL - MBWAY - IPAC BACHELOR
35119111900335
Former et organiser l'évaluation
ASS GESTION ECOLE AGRICULTURE ETABLIERES
78644691400164
Former et organiser l'évaluation
BL FORMATION
78937972400030
Former et organiser l'évaluation
BRUNO TRIAY CONSEIL
42352848800046
Former et organiser l'évaluation
Voir les 67 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
La gestion du capital humain constitue un enjeu stratégique pour les entreprises, au service de leur performance économique, sociale et environnementale.
Pour cela, la direction générale d’une entreprise doit pouvoir s’appuyer sur un Manager des ressources humaines en première ligne pour accompagner les changements à venir : véritable partenaire stratégique, il saura mettre en perspective les orientations stratégiques « business » et les orientations stratégiques RH au service du développement économique et social de l’entreprise.
La complexification de la mise en œuvre d’une activité économique et sociale d’entreprise, nécessite plus que jamais la formalisation de processus RH souples et agiles en phase avec les spécificités du contexte et les évolutions globales de l’environnement, déployés en bonne intelligence avec les instances représentatives du personnel. Le pilotage de la gestion administrative des ressources humaines doit s’opérer dans des conditions optimales de sécurisation des processus.
Dans un contexte concurrentiel, le Manager des ressources humaines est la cheville ouvrière de la valorisation de la marque employeur, aux côtés de la direction générale et des directions marketing et communication de l’entreprise. Car plus l’image de marque de l’entreprise est attractive, plus le recrutement et à la fidélisation des talents sont susceptibles d’être facilités.
Cela passe également par une poursuite de la démarche de digitalisation de la fonction RH engagée depuis plusieurs années, l’objectif étant, au-delà de réduire le nombre de tâches administratives chronophages et répétitives que le Manager des ressources humaines et ses équipes doivent assumer, de pouvoir analyser des données RH (« data RH ») utiles, fiables et structurées pour engager et justifier des actions opérationnelles.
Le Manager des ressources humaines déploie son activité dans un contexte de marché du travail complexe, caractérisé par une mutation profonde du comportement des individus au regard du travail au sens générique du terme, avec une corrélation directe entre qualité des conditions de travail et qualité de vie et bien-être au quotidien.
Certaines entreprises sont amenées à faire face à une raréfaction des talents, ce phénomène conférant une responsabilité éminente au Manager des ressources humaines : savoir générer de l’attractivité, de la fidélité et stimuler l’engagement des collaborateurs, en réunissant les conditions d’une expérience collaborateur à forte valeur ajoutée.
Autre caractéristique forte de l’activité RH en entreprise : le partage de la fonction avec les managers opérationnels de l’ensemble des services. De ce fait le Manager des ressources humaines devient l’accompagnateur de l’ensemble des hiérarchiques de l’entreprise, pour leur permettre d’intégrer dans leurs pratiques managériales un ensemble de missions RH telles que le recrutement, la formation, l’évaluation. Et ce rôle de business partner interne dévolu au Manager des ressources humaines est d’autant plus important face aux changements organisationnels imposés à l’entreprise du fait des transformations d’un environnement de plus en plus complexe.
Activités visées
Chef d’orchestre de l’optimisation du capital humain et garant de la qualité de vie au travail, le Manager des ressources humaines œuvre avec agilité au service de la compétitivité de l’entreprise dans une logique collaborative avec les salariés, les directions opérationnelles et fonctionnelles, les instances représentatives du personnel et les prestataires de services externes.
Il est responsable de l’élaboration, de la mise en œuvre et de la surveillance d’une stratégie RH durable et responsable, en alignement avec la stratégie globale de l’entreprise, ses objectifs et son modèle économique. La qualité de la stratégie RH qu’il élabore et déploie impacte directement l'attractivité de l’entreprise, sa capacité de rétention et de développement des talents, ainsi que l'amélioration des performances et la satisfaction des salariés.
Le Manager des ressources humaines promeut la stratégie RH dont il est porteur en conduisant des actions de valorisation de la marque employeur en relevant des défis tels que la promotion d'une culture d’entreprise inclusive, la gestion du changement, la conformité à un cadre règlementaire évolutif et la cohérence des pratiques RH avec les valeurs de l'entreprise et les enjeux de responsabilité sociétale et environnementale dont elle est porteuse.
En tant que pilote de l’activité et de projets de développement RH, il dirige, encadre et soutient les équipes internes et externes en charge de leur gestion (collaborateurs RH, managers de proximité, métiers supports de l’entreprise, prestataires de services) pour qu'elles puissent remplir leurs missions en répondant aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Il fournit des orientations opérationnelles et des directives techniques en veillant à la cohérence entre la stratégie RH, la vision globale de l'entreprise et son modèle économique.
La qualité de son action de management d’équipe est essentielle pour garantir la cohérence, la conformité et le caractère inclusif des pratiques RH au sein de l'entreprise ainsi que la qualité de vie au travail des collaborateurs. Business partner des managers de proximité, il les accompagne dans la mise en œuvre des activités RH qui leur sont déléguées.
Le Manager des ressources humaines se doit également de maîtriser les risques inhérents à la réalisation de l’ensemble des opérations RH et s’assurer pour cela de leur conformité aux procédures internes et au cadre règlementaire en vigueur (droit du travail, droit social, confidentialité des informations personnelles, obligations en matière d’inclusion et de diversité …).
Il est garant de la sécurité et de la protection mentale et physique des salariés dans l’exercice de leurs fonctions, et de la préservation de leur qualité de vie au travail. En collaboration avec la direction générale, il détermine une politique salariale juste et équilibrée, et s’assure de la gestion efficace de la paie et des avantages sociaux en contrôlant l’application des obligations légales afférentes en matière de salaires, d'heures de travail, de congés, etc.
Il produit et diffuse le bilan social annuel pour générer des données chiffrées utiles au pilotage de l’activité RH et pour communiquer en interne et en externe une photographie de la santé sociale de l’entreprise et promouvoir la marque employeur.
Le Manager des ressources humaines joue également un rôle-clé pour maintenir une communication inclusive, ouverte et constructive entre la direction et les salariés. Premier responsable de l’organisation et de l’animation du dialogue social, il programme des réunions régulières avec les instances représentatives du personnel selon les besoins et les événements-clés de l'entreprise, pour échanger sur les conditions et la qualité de vie au travail, les avantages sociaux, les négociations salariales, etc.
Cela nécessite de sa part une écoute attentive, une communication transparente, une médiation habile et une capacité à trouver des solutions qui favorisent les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés. Il doit veiller à ce que les discussions soient constructives et équilibrées, en maintenant l'objectif de parvenir à des accords mutuellement bénéfiques.
Il est aussi le garant du patrimoine de compétences de l’entreprise, dont il s’assure de l’adéquation avec les besoins en compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs. Cet alignement des compétences des salariés avec les besoins de l'entreprise implique une étroite collaboration avec la direction générale, les directions opérationnelles et fonctionnelles, les collaborateurs et les éventuels partenaires. Cela nécessite une compréhension approfondie des rôles et des exigences spécifiques de chaque poste au sein de l'entreprise, notamment en termes d’adaptation aux collaborateurs en situation de handicap.
La vigilance du Manager des ressources humaines porte sur des sujets hautement stratégiques tels que la mise à disposition de compétences cohérentes au regard de la stratégie de l'entreprise, la responsabilité sociétale et environnementale, l’acquisition inclusive et la rétention durable des talents, et la maximisation de la performance organisationnelle.
Compétences attestées
Des compétences au service de la définition et du déploiement de la stratégie RH de l’entreprise
organiser un dispositif de veille
caractériser l’entreprise et son modèle économique
réaliser un audit organisationnel et fonctionnel de l’activité RH
établir un diagnostic de l’environnement interne et externe
élaborer la stratégie RH en tant que telle à partir des conclusions du diagnostic
coordonner l’ensemble des actions nécessaires au déploiement de la stratégie RH
Des compétences au service du contrôle de l’exécution du plan d’action découlant de la stratégie RH établie
réaliser un suivi du déploiement des actions RH
contrôler le budget et la rentabilité des actions conduites
effectuer un reporting de l’activité à la direction générale
Des compétences au service du management de l’activité RH
réaliser une note de cadrage de projet
piloter la réalisation du projet
piloter le changement généré par la mise en œuvre d’un projet
missionner les équipes internes et/ou externes nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés
organiser en mode projet le processus de travail des équipes mobilisées
animer les équipes
accompagner les managers de proximité dans la mise en œuvre de processus RH délégués
évaluer la performance individuelle et collective des équipes
Des compétences au service du pilotage du processus de gestion administrative des RH
contrôler la conformité de l’application des obligations légales, règlementaires et conventionnelles auxquelles l’entreprise est soumise
évaluer les risques professionnels en établissant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
définir une politique salariale équitable et compétitive
évaluer la politique salariale en s’appuyant sur des indicateurs de performance RH
piloter la production de la paie et le paiement des cotisations sociales
analyser le bilan social annuel
mesurer la performance du processus de gestion administrative des RH
Des compétences au service de l’organisation et de l’animation du dialogue social
organiser les élections professionnelles dans le respect des obligations légales
établir un agenda social
animer le dialogue social avec les instances représentatives du personnel
négocier les accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux
Des compétences au service du management des compétences de l’entreprise
identifier les besoins en compétences de l’entreprise
élaborer un plan de développement des compétences (PDC)
évaluer la mise en œuvre du plan de développement des compétences
définir une politique de recrutement omnicanal et inclusive
concevoir un processus d’intégration des talents
évaluer le processus de recrutement
identifier des leviers d’attractivité et de fidélisation
développer une stratégie de rétention durable des talents
évaluer les actions centrées sur le capital humain
Blocs de compétences · 5
RNCP38489BC01
Elaborer et déployer la stratégie RH de l’entreprise
Compétences visées
Organiser un dispositif de veille digitale et conventionnelle prospective sur les métiers, les tendances économiques, sociales, technologiques, légales et règlementaires en sélectionnant et exploitant des sources fiables et en identifiant les opportunités et les facteurs de risques pour définir les axes de développement RH dans une logique de responsabilité sociétale et environnementale (RSE)
Caractériser l’entreprise et son activité en identifiant ses données-clés, ses facteurs-clés de succès et ses risques pour établir une analyse de l’entreprise et de son modèle économique en vue de formuler une stratégie RH en alignement avec sa stratégie globale
Réaliser un audit organisationnel et fonctionnel de l’activité RH de l’entreprise en collectant l’information grâce à des méthodes diversifiées (analyse d’indicateurs, questionnaires, entretiens, documents internes, workshops …) pour cartographier les processus et en déceler les forces et les faiblesses afin de définir des orientations stratégiques RH inclusives en adéquation avec les besoins et les attentes des directions opérationnelles et fonctionnelles, et en alignement avec la politique générale de l’entreprise
Etablir un diagnostic à partir des données collectées de l’environnement externe et interne de l’activité RH, à l’aide d’un outil d’analyse stratégique pour formuler des préconisations aidant à la prise de décision en termes d’orientations stratégiques RH inclusives, dans une démarche d’anticipation
Elaborer une stratégie RH anticipative et agile à partir des conclusions du diagnostic pour fixer les orientations stratégiques de l’activité au service de la croissance pérenne de l’entreprise, de sa performance économique, sociétale et environnementale et de la qualité de vie au travail des collaborateurs
Etablir un plan d’action en utilisant une méthode organisationnelle pour coordonner l’ensemble des actions nécessaires au déploiement de la stratégie RH afin d’atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs des projets conduits dans le cadre de processus opérationnels thématiques digitalisés (marketing communication RH, recrutement, développement et maintien des compétences, politique de rémunération, …) dans une logique de promotion de la marque employeur et d’une culture d’entreprise inclusive
Réaliser un suivi du déploiement des actions RH mises en œuvre à l’aide d’indicateurs de performance pour mesurer l’avancement du plan d’action afin d’apporter le cas échéant les mesures correctives nécessaires dans une logique d’amélioration continue des processus opérationnels
Contrôler le budget et la rentabilité des actions conduites à l’aide d’un tableau de pilotage pour mesurer les écarts entre prévision et réalisation afin de mettre en place un plan d’actions correctives éventuelles (optimisation des dépenses, ajustement du budget sur l’exercice suivant …)
Effectuer un reporting de l’activité en dressant un bilan synthétique des performances RH en termes économiques, sociaux et environnementaux pour procurer à la direction générale une vision 360°, en temps réel sur une période donnée afin de l’aider à la prise de décision stratégique
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel : production d’un rapport écrit et soutenance orale Production écrite : sur la base d’un cas pratique présentant un contexte d’entreprise fictif, le candidat, dans une posture de conseil et de business partner, produit un document de synthèse destiné à la direction de l’entreprise, comprenant : * une analyse de l’entreprise, de son activité et de son modèle économique * une analyse et un diagnostic de la fonction RH de l’entreprise * une proposition de stratégie RH répondant aux objectifs de l’entreprise et intégrant les enjeux de la RSE * des préconisations d’actions RH organisées dans le cadre d’un plan de mise en œuvre opérationnelle de la stratégie décidée en amont * une proposition de méthodologie de suivi de l’efficacité des actions engagées * une analyse et un bilan de la performance de la stratégie RH au regard de la stratégie globale de l’entreprise Soutenance orale : le candidat argumente oralement le document de synthèse produit en amont devant un jury de professionnels du métier visé par la certification et répond aux questions de ses membres. Au cours de cette évaluation orale, il déploie une communication inclusive et adopte une posture professionnelle. Il utilise les outils de présentation nécessaires à une compréhension claire et précise des éléments du rapport écrit. Il présente son argumentation avec assertivité.
RNCP38489BC02
Manager l’activité RH
Compétences visées
Réaliser une note de cadrage du projet à l’attention des membres de l’équipe projet et de la direction générale de l’entreprise en présentant son contexte, ses enjeux, ses objectifs, son périmètre, sa prise en compte de la responsabilité sociétale et environnementale, ses caractéristiques inclusives, ses contraintes, ses acteurs, son macro-planning, ses ressources (humaines, financières, matérielles), sa communication et ses risques pour organiser son déploiement en cohérence avec la stratégie RH et la vision globale de l’entreprise
Piloter la réalisation du projet en élaborant un tableau de bord reposant sur des indicateurs représentatifs de l’avancée des travaux et du niveau de performance atteint pour mesurer les écarts entre les résultats obtenus par les membres de l’équipe projet et les objectifs fixés afin de déclencher des action préventives et/ou correctives éventuelles au service de la réussite du projet
Piloter le changement généré par la mise en œuvre d’un projet en accompagnant les directions opérationnelles et fonctionnelles dans le cadre d’un processus agile et inclusif intégrant les étapes nécessaires et les actions requises pour réussir la transition vers le changement en obtenant l’adhésion des parties prenantes internes et externes (collaborateurs, clients, partenaires …)
Missionner les équipes internes et externes (collaborateurs RH, métiers supports de l’entreprise ou prestataires de services) nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés en établissant une cartographie inclusive des besoins en compétences (hard skills) et aptitudes (soft skills) pour déployer les activités RH dans une logique de performance sociale et économique durable
Organiser en mode projet le processus de travail des équipes mobilisées sur l’activité de développement RH en utilisant la méthode RACI et des outils collaboratifs digitaux agiles et inclusifs
pour coordonner les compétences individuelles et collectives au service de l’atteinte des objectifs stratégiques fixés dans une logique d’amélioration continue
Animer les équipes en présentiel et/ou en distanciel dans une posture de manager-coach pour fédérer les parties prenantes dans une logique de coopération intégrative et de prévention des conflits afin d’assurer une qualité de vie au travail satisfaisante
Apporter un appui aux managers de proximité dans une posture de conseil et de business partner en les accompagnant dans la mise en oeuvre des processus RH délégués pour leur proposer des leviers d’actions au service de l'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise
Evaluer la performance individuelle et collective des équipes au regard des objectifs fixés en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs pour mettre en relief les réussites et détecter les difficultés afin de valoriser les succès et de déterminer les actions d’accompagnement et de formation à mener
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant le contexte d’un déploiement de projets RH au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une note de cadrage d’un projet RH intégrant l’ensemble de ses caractéristiques et objectifs, en vue de sa mise en œuvre opérationnelle * un tableau de bord de pilotage du projet permettent d’en assurer le suivi, l’analyse et l’amélioration continue Mise en situation professionnelle reconstituée orale individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel A partir d’un dossier préparatoire décrivant une situation de changement générée par la mise en œuvre d’un nouveau projet au sein d’une entreprise, le candidat : * décrit les phases du processus de changement * présente la nouvelle organisation et les nouvelles méthodes de travail choisies * propose un accompagnement adapté aux changements Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant le contexte d’une mise en œuvre d’activités RH au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * un diagnostic reposant sur une analyse de besoins en compétences internes et externes nécessaires à la mise en œuvre des activités RH * une proposition de constitution d’équipes inclusives * un plan d’organisation du travail des équipes en mode projet * une méthodologie d’animation et de management des équipes * un plan d’action d’accompagnement des managers de proximité dans la mise en œuvre des processus RH délégués * un processus d’évaluation de la performance des équipes
RNCP38489BC03
Piloter le processus de gestion administrative des RH
Compétences visées
Contrôler la conformité de l’application des obligations légales, règlementaires et conventionnelles auxquelles l’entreprise est soumise en exploitant des sources juridiques adaptées dans le cadre d’un audit pour sécuriser le processus de gestion administrative des RH dans une logique d’inclusion, d’anticipation des risques et de prévention des litiges et des contentieux
Evaluer les risques professionnels en établissant le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour mettre en œuvre des actions de prévention, d’information et de formation afin d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des salariés sur leurs postes de travail dans une logique de préservation de la qualité de vie au travail
Définir une politique salariale équitable et compétitive en conformité avec le cadre légal à partir de l’analyse de la masse salariale en mettant en place un système de rémunération et de reconnaissance non-financière pour motiver les collaborateurs et atteindre les objectifs fixés par l’entreprise dans une logique de fidélisation et de captation de nouveaux talents
Evaluer la politique salariale en s’appuyant sur des indicateurs de performance RH pour se garantir de l’efficacité du système de rémunération et de reconnaissance non-financière en apportant le cas échéant les ajustements nécessaires en fonction des évolutions du marché et des attentes des collaborateurs
Piloter la production de la paie et le paiement des cotisations sociales en établissant un processus opérationnel pour veiller au bon déroulement des opérations et rectifier d’éventuelles erreurs afin d’en garantir la conformité à la règlementation en vigueur
Analyser le bilan social annuel en identifiant les forces et les faiblesses de la politique sociale de l’entreprise pour émettre des préconisations d’actions à mener à court, moyen et long terme en matière de conditions de travail et de relations sociales dans une logique d’amélioration continue
Mesurer la performance du processus de gestion administrative des RH à partir d’indicateurs pour identifier les bonnes pratiques et les axes de progrès dans une logique d’optimisation afin d’atteindre les objectifs stratégiques fixés
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant le contexte d’une préparation à un contrôle de conformité de l’Inspection du travail au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * un audit de conformité reposant sur une vérification de la bonne application des obligations légales, règlementaires et conventionnelles conditionnant la mise en œuvre des activités RH au sein de l’entreprise * une analyse de la conformité et de la cohérence des actions de prévention, d’information et de formation prévues dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) * une analyse du processus opérationnel de production de la paie et de paiement des cotisations sociales * une mesure de la performance globale du processus de gestion administrative des RH et des préconisations de mise en conformité Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant le contexte de la définition d’une politique salariale au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une analyse de la masse salariale * un système de rémunération et de reconnaissance non-financière aligné aux objectifs de l’entreprise et cohérente au regard du marché * un processus d’évaluation de la politique salariale Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant le contexte d’un bilan social au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une analyse de la performance sociale de l’entreprise * des préconisations d’amélioration des conditions de travail et des relations sociales
RNCP38489BC04
Organiser et animer le dialogue social
Compétences visées
Organiser les élections professionnelles dans le respect des obligations légales pour permettre aux salariés d’élire leurs représentants du personnel au sein du CSE afin de garantir les conditions d’un climat social favorable à la négociation des futurs accords collectifs d’entreprise
Etablir un agenda social dans le respect des obligations légales et dans une logique collaborative pour rythmer les échanges avec le Comité social et économique (CSE) dans le cadre de rencontres périodiques portant sur des sujets économiques, sociaux et environnementaux afin de prendre des décisions pérennes basées sur un dialogue social construit et efficace favorisant le consensus
Animer le dialogue social formel conformément à la règlementation en vigueur avec les instances représentatives du personnel, dans le respect de l’agenda social et en s’appuyant sur le dialogue social informel inscrit dans l’organisation du travail pour fédérer l’ensemble des salariés autour d’une vision partagée des projets de l’entreprise notamment en matière d’égalité professionnelle, d’inclusion et de qualité de vie au travail, dans une approche intégrative
Négocier périodiquement les accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux en instaurant un cadre de confiance mutuelle et en appliquant des techniques de négociation loyales pour en définir le contenu et la portée au service d’un climat social apaisé
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant un contexte de déploiement d’un dialogue social portant sur des sujets économiques, sociaux et environnementaux identifiés, au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une analyse de conformité légale du processus d’organisation des élections professionnelles * une analyse de conformité des modalités de dialogue social formel * des préconisations contribuant au renforcement du dialogue social informel * un agenda social opérationnel Mise en situation professionnelle reconstituée orale individuelle sous forme d’un jeu de rôles, réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’informations décrivant un contexte et une situation de négociation d’un accord collectif d’entreprise, le candidat joue le rôle d’un Manager des ressources humaines devant un jury de professionnels du métier visé par la certification jouant le rôle de partenaires sociaux. Durant sa prestation orale, le candidat : * identifie les besoins et objectifs des partenaires sociaux * structure sa réponse argumentée en conséquence * répond aux objections * négocie en s’appuyant sur des techniques identifiées * propose des solutions alternatives ajustée aux besoins spécifiques exprimés * propose une solution d’accord final équilibrée, dans une logique de relation « gagnant-gagnant » Au cours de cette évaluation orale, le candidat déploie une communication inclusive et adopte une posture professionnelle. Il présente son argumentation avec assertivité.
RNCP38489BC05
Manager les compétences de l’entreprise
Compétences visées
Identifier les besoins en compétences de l’entreprise dans un environnement complexe et évolutif en réalisant un diagnostic à l’aide des outils digitaux et conventionnels de la GEPP pour mettre en place des actions inclusives de développement des compétences afin de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs, de détecter les opportunités de mobilité fonctionnelle interne et de soutenir la performance de l’entreprise
Elaborer un Plan de développement des compétences (PDC) inclusif, dans le respect des obligations légales et en collaboration avec les instances représentatives du personnel, à partir d’un diagnostic réalisé au préalable pour déployer un ensemble d’actions digitales et conventionnelles de développement et de valorisation des compétences afin de soutenir la motivation, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs et de répondre aux mutations économiques, technologiques, sociétales et environnementales qui impactent l’activité de l’entreprise
Evaluer la mise en œuvre du Plan de développement des compétences (PDC) en analysant la satisfaction des collaborateurs et les effets des actions de développement et de valorisation des compétences conduites sur leur performance et leur qualité de vie au travail pour s’assurer de l’atteinte des objectifs visés, en lien avec la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’évolution
Définir une politique de recrutement omnicanal inclusive et évolutive en collaboration avec les directions opérationnelles et fonctionnelles en fixant des objectifs à atteindre pour attirer, sélectionner et intégrer des talents correspondant aux besoins en compétences de l’entreprise dans une démarche d’expérience candidat différenciante et de valorisation de la marque employeur et d’une culture d’entreprise inclusive
Concevoir un processus d’intégration des talents en établissant des étapes d’acculturation et en mettant à disposition de la nouvelle recrue une matrice de rapport d’étonnement pour faciliter sa prise de fonction, favoriser son engagement et recueillir son retour d’expérience afin de la fidéliser au service de la performance durable de l’entreprise
Evaluer le processus de recrutement en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer son attractivité et sa performance afin d’opérer les ajustements nécessaires en vue d’atteindre les objectifs fixés
Identifier des leviers d’attractivité et de fidélisation pour développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et favoriser leur engagement durable afin de générer une expérience collaborateur réussie
Développer une stratégie de rétention durable des talents en s’assurant que les responsables hiérarchiques et fonctionnels fassent preuve d’un leadership inspirant porteur de sens pour guider leurs équipes vers une vision collective partagée dans une démarche de communication, d’écoute active et de pédagogie afin de renforcer la satisfaction des employés, d’améliorer la culture d'entreprise, d’accroître la productivité et de favoriser une stabilité organisationnelle à long terme
Evaluer les actions centrées sur le capital humain en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer la satisfaction des collaborateurs, leur qualité de vie au travail, leur engagement et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant un contexte de déploiement d’une stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une identification des besoins en compétences de l’entreprise * un plan de développement des compétences (PDC) adapté aux besoins identifiés * un processus d’évaluation du PDC permettant de vérifier l’atteinte des objectifs fixés Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant un contexte de mise en œuvre d’une politique de recrutement au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * un diagnostic de la politique de recrutement envisagée * une analyse du processus d’intégration proposé * des préconisations d’amélioration du processus de recrutement * une méthodologie de suivi et d’évaluation de l’efficacité des actions constitutives du processus de recrutement Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle réalisée en présentiel ou en distanciel Sur la base d’une étude de cas présentant un contexte de management de l’expérience collaborateur au sein d’une entreprise fictive, le candidat produit un document de synthèse comprenant : * une stratégie de rétention durable des talents reposant sur des leviers d’attractivité et de fidélisation identifiés * un ensemble d’actions de rétention des talents, constitutives de la stratégie * une méthodologie de suivi et d’évaluation de l’efficacité des actions stratégies conduites
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Nature des secteurs d’activité et des entreprises au sein desquels le certifié pourra être amené à être recruté
Le Manager des ressources humaines exerce son métier dans tous les secteurs d’activités et au sein d’entités variées : organismes publics, entreprises privées, associations …
Il peut également exercer son activité dans le cadre d’entreprises spécialisées en ressources humaines, telles que les agences de recrutement et de conseil RH.
Taille des entreprises
Le titulaire de la certification exerce son métier au sein d’entreprises et d’organismes de taille variable : de la PME/PMI à la grande, voire très grande entreprise faisant partie d’un groupe.
Mode d’organisation du travail
Le mode d’organisation du travail du Manager des ressources humaines diffère selon le contexte de l’entreprise au sein de laquelle il exerce son métier. Au sein d’une structure de taille moyenne, il peut être amené à agir dans une logique de proximité directe avec le dirigeant de l’entreprise, avec lequel il co-construit la stratégie de ressources humaines. Au sein d’une structure de taille importante, il est responsable de la conception de la politique RH de l’entreprise et de l’organisation de son déploiement.
Responsabilité et autonomie des postes ciblés
Rattaché directement à la direction générale de l’entreprise, le Manager des ressources humaines est responsable de la bonne marche des activités RH qui lui sont confiées. Il s’assure de leur cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise, par sa participation active au comité de direction.
Il prend les décisions stratégiques nécessaires à la conduite de la politique RH de l’entreprise, et traite les sujets humains et managériaux complexes en toute autonomie. Il est expert dans son domaine, et constitue le référent vers lequel la direction générale, les directions opérationnelles et fonctionnelles et les collaborateurs se tournent lorsqu’une situation complexe en lien avec les RH se présente.
Le Manager des ressources humaines exerce un métier ou l’adaptabilité et la résolution de problèmes complexes en contextes changeants sont des circonstances fréquentes, étant donné la diversité des enjeux du capital humain au travail.
Types d'emplois accessibles
Directeur / Manager des ressources humainesHR business partnerResponsable des ressources humainesChargé des ressources humainesResponsable du développement RHResponsable du recrutementTalent acquisition specialist / managerConsultant en recrutementResponsable de formationChargé du développement des compétencesChargé de mission RHChargé de projet RH
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Le candidat doit être titulaire au minimum d'une certification professionnelle de niveau de qualification 6 inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d'un diplôme équivalent ou d’un parcours de formation postérieur à un niveau de qualification 5 validé par le certificateur. Dans le cas d'un diplôme étranger obtenu hors de l’Union Européenne, soit le projet du candidat est étudié par l’organisme Campus France sur dossier et entretien pour obtenir sa validation (le certificateur IPAC se réservant cependant le droit de demander des vérifications supplémentaires), soit le candidat fournit une attestation de comparabilité délivrée par le centre ENIC-NARIC France (organe de France Education International). Cette attestation établit une comparaison entre un diplôme étranger et les niveaux du cadre des certifications français et du cadre européen des certifications. Dans le cas où le candidat ne disposerait pas des prérequis donnant accès à la certification visée, il a toutefois la possibilité de déposer un dossier de validation des acquis pédagogiques, professionnels et personnels en vue d'obtenir une dérogation. Toute demande de dérogation est étudiée par une commission placée sous l’autorité du certificateur.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury de délivrance de la certification de Manager des ressources humaines est constitué de 4 personnes : * Le directeur de l’organisme certificateur IPAC ou son représentant désigné * Un responsable de filière : responsable pédagogique de la formation * Un représentant professionnel du secteur d’activité du métier visé par la certification * Un représentant professionnel du secteur d’activité du métier visé par la certification Dans le fonctionnement concret du jury, les membres de jury disposent chacun d’un même poids dans la décision d’attribution, selon le principe « un homme, une voix ». Le président du jury de certification est un professionnel en activité.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 145 €
Selon la branche
5 676 € – 8 433 €
Prise en chargeBranches concernées
8 145 €
Valeur par défaut · 158 branches
8 433 €
COPANIEF - Fabricant de sucres, CPN de la branche du Travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois, CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE Branche ITV +26 autres
8 104 €
CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme, CPNEF de l'audiovisuel, CPNEFP des industries des tuiles et briques
6 500 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux
8 370 €
CNPE des sociétés financières, CPNE Banque
8 154 €
CPNE des agents généraux d'assurance, CPNFPE des sociétés d'assurances
8 390 €
CPNEFP Sports Loisirs
8 373 €
CPNEFP de la branche de la promotion immobilière
8 140 €
CPNEFP de la branche négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques
8 061 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
8 001 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
7 996 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager
7 944 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
7 937 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 888 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
7 798 €
CPNE Travail Temporaire
7 736 €
CPNE chimie
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
5 676 €
CPNEFP de l'industrie cimentière
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP35657
Manager des ressources humaines (MS)
RNCP36123
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision21-12-2023
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance21-12-2026
Dernière délivrance possible21-12-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
549
92 %
—
2021
528
95 %
53 %
Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
93
entrées en formation
12
parcours menés à terme
13 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
118
dossiers CPF engagés
434 855 €
montant total engagé
3 685 €
coût moyen par dossier
897 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.