RNCP41486
Active
· Niveau 6
Consultant en recrutement des agences d'emploi
Certificateur · SCIENCES-U LYON
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
27-10-2027
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
8 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 8 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ECOLE SUPERIEURE DES SERVICES AU ENTREPRISES
41770807000095
Former et organiser l'évaluation
EFFOR ACADEMY
95145403200024
Former et organiser l'évaluation
ESUP GROUP
80799301900106
Former et organiser l'évaluation
INSTITUT NATIONAL DE L'ENSEIGNEMENT A DISTANCE
48874104200045
Former et organiser l'évaluation
INSTITUT NATIONAL DE L'ENSEIGNEMENT A DISTANCE
48874104200052
Former et organiser l'évaluation
SCIENCES-U LILLE
39955313000051
Former et organiser l'évaluation
SCIENCES-U LILLE (EFFICOM - EFAB - EDUCTIVE GROUP)
39955313000044
Former et organiser l'évaluation
SCIENCES-U PARIS
33983438400093
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Dans un contexte marqué par des tensions sur le marché de l’emploi et une évolution rapide des attentes des recruteurs, le recours aux agences d’emploi s’est intensifié, renforçant la place stratégique du consultant en recrutement.
Le consultant en recrutement en agence d’emploi exerce un rôle clé dans le développement commercial de son entreprise et dans la mise à disposition de profils adaptés aux besoins des clients. Il conduit des actions de prospection et de fidélisation, tout en assurant l’identification, l’évaluation et la sélection des candidats pour des missions en intérim ou des recrutements durables. Cette double expertise, commerciale et RH, fait de lui un acteur essentiel de la performance des agences d’emploi.
Le secteur du recrutement a connu d’importantes évolutions, notamment l’intégration croissante de l’intelligence artificielle dans les processus de sourcing et de sélection, le développement de nouveaux outils numériques, ainsi qu’un renforcement des exigences en matière de conformité et de responsabilité sociale. La mise à jour du référentiel de compétences prend en compte ces transformations pour garantir une réponse actualisée et opérationnelle aux enjeux du métier.
Activités visées
Réalisation d’une veille juridique et formulation de conseils en matière de droit du travail, de formation et de recrutement
Élaboration et sécurisation des documents contractuels dans le cadre des relations de travail
Déploiement d’une stratégie commerciale RH et conception d’offres personnalisées
Accompagnement stratégique des entreprises et évaluation de l’impact RH des prestations
Conduite complète du processus de recrutement
Accompagnement et suivi des parcours candidats
Élaboration et suivi d’un budget RH prévisionnel
Analyse des indicateurs RH et gestion des risques organisationnels
Déploiement d’une stratégie de communication RH multicanale
Promotion de l’engagement éthique et inclusif dans les pratiques RH
Compétences attestées
Réaliser une veille juridique sur les évolutions du droit du travail et de la formation en : sélectionnant des sources d’information spécialisées (DARES, Légifrance, jurisprudence, conventions collectives, presse spécialisée RH) ; - identifiant les implications pratiques pour les agences d’emploi (contrats, obligations sociales, RGPD) ; - analysant les tendances réglementaires, sociales et techniques ; - intégrant les obligations de protection des données personnelles (RGPD) dans les procédures de gestion documentaire et les échanges clients/candidats ; pour anticiper les impacts juridiques sur les activités RH de l’agence et sécuriser ses pratiques professionnelles.
Apporter un conseil juridique en : - identifiant les problématiques liées à l'embauche, à la rédaction des contrats, à la protection des données (RGPD) ou à la rupture de mission ; reformulant les situations concrètes à partir des données fournies par les clients ou candidats ; proposant des solutions juridiquement conformes et inclusives, intégrant les dispositions spécifiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap ; pour garantir la conformité des décisions RH et limiter les risques juridiques.
Rédiger et contrôler les documents contractuels en : appliquant les textes légaux et conventionnels en vigueur ; utilisant les modèles types et outils de gestion RH (DPAE, contrats de mission, contrats de mise à disposition) ; participant aux réseaux économiques associatifs et institutionnels du métier de l’agence ; vérifiant les éléments obligatoires (rémunération, durée, clause de non concurrence…) ; afin d’assurer la régularité et la conformité documentaire des relations de travail.
Gérer les risques juridiques en : identifiant les situations à risque (discrimination, requalification, litiges) ; mettant en œuvre des procédures correctives ou de médiation ; assurant un suivi documentaire et réglementaire ; dans le but de prévenir les contentieux sociaux et de renforcer la sécurité juridique de l’agence.
Concevoir un plan de prospection multicanal en : sélectionnant les canaux adaptés (phoning, emailing, réseaux professionnels, salons, partenariat écoles) ; définissant les cibles prioritaires selon les segments clients et les zones d’implantation ; structurant les actions de relance, de suivi et de reporting ; utilisant des outils numériques ou d’aide à la décision intégrant l’intelligence artificielle pour optimiser le ciblage commercial ou l’analyse du ROI RH ; pour développer le portefeuille clients de l’agence.
Élaborer des offres RH personnalisées en : identifiant les problématiques RH spécifiques des entreprises clientes ; intégrant des solutions sur mesure en matière de recrutement, formation ou fidélisation ; afin de répondre efficacement aux attentes des clients et renforcer la compétitivité de l’agence
Conseiller les entreprises en stratégie RH en : menant un diagnostic organisationnel et RH des structures clientes ; formulant des préconisations concrètes (pilotage GPEC, anticipation des compétences, gestion de la mobilité) ; positionnant l’agence comme partenaire RH à valeur ajoutée ; pour consolider la relation commerciale et améliorer la performance des dispositifs proposés.
Mettre en place un dispositif d’implant RH en entreprise en : définissant le périmètre d’intervention (missions, fréquence, interlocuteurs) ; structurant les prestations rendues (recrutement sur site, suivi, reporting) ; assurant une continuité de service et une relation client de proximité ; afin de renforcer la réactivité de l’agence et la satisfaction client.
Évaluer le ROI1 et les effets RH des prestations fournies en : collectant les indicateurs clés de performance (délai de réponse, satisfaction client, taux de rétention) ; analysant les retours clients et les écarts observés ; proposant des actions correctives ou d’amélioration continue ; pour optimiser l’efficacité commerciale et la valeur des services RH de l’agence.
Recueillir et analyser les besoins en recrutement en : identifiant les exigences des clients en matière de profils, missions et environnement de travail ; reformulant les besoins pour garantir leur compréhension opérationnelle ; documentant les éléments clés à intégrer dans les procédures de recrutement ; afin de garantir la pertinence et l’efficacité des actions de sourcing et de sélection.
Élaborer une stratégie de sourcing ciblée en : sélectionnant les canaux adaptés au secteur, au territoire et aux profils recherchés (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…) ; mettant en place des actions de sourcing proactives et mesurables ; optimisant les viviers de candidatures pour les besoins récurrents ; afin d’assurer un accès rapide à des profils qualifiés.
Sélectionner et présenter les talents aux clients en : menant des entretiens d’évaluation structurés (compétences, savoir-être, motivations) ; rédigeant des synthèses de profils alignées sur les besoins exprimés ; valorisant les atouts des candidats auprès des clients ; pour maximiser les opportunités de placement et la satisfaction client.
Accompagner l’intégration des candidats en : définissant un parcours d’intégration adapté aux besoins du client et du collaborateur ; coordonnant les étapes d’accueil, de prise de poste et de suivi ; identifiant les points d’amélioration avec les parties prenantes ; pour garantir une intégration fluide et renforcer la fidélisation des talents.
Animer des ateliers de préparation à l’emploi en : identifiant les besoins en employabilité des publics accompagnés (TRE, soft skills, posture professionnelle…) ; concevant et animant des modules adaptés (simulations, ateliers interactifs, coaching individuel) ; évaluant les acquis et réorientant les candidats vers les dispositifs ou missions correspondants ; adaptant les modules aux profils spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap (accessibilité des contenus, méthodes alternatives) ; afin de renforcer l’autonomie et l’attractivité des profils.
Suivre et valoriser les parcours professionnels en : mettant en œuvre un dispositif de suivi post-placement (entretien, bilan, mobilisation des outils numériques) ; recueillant les retours des candidats et entreprises pour ajustement ; documentant les évolutions et valorisations (formations, nouvelles missions, CDI…) ; pour appuyer la gestion de carrière et valoriser les résultats de l’accompagnement RH.
Élaborer un budget RH prévisionnel en : estimant les coûts RH directs et indirects (recrutement, formation, masse salariale, outils) ; répartissant les enveloppes selon les projets ou services ; intégrant les financements mobilisables (OPCO, CPF, aides) ; contrôlant la cohérence globale avec les ressources de l’agence ; dans le but de garantir la maîtrise budgétaire des ressources humaines.
Mettre en œuvre le suivi budgétaire en : renseignant et actualisant un tableau de bord budgétaire ; proposant des ajustements fondés sur l’analyse des écarts ; afin d’assurer un pilotage réactif et optimisé des coûts RH.
Exploiter des tableaux de bord RH en : sélectionnant les indicateurs clés pertinents (absentéisme, turnover, temps de recrutement) ; interprétant les résultats à l’aune des objectifs de performance ; produisant une restitution claire à destination des parties prenantes ; pour améliorer la visibilité et la performance de la gestion RH.
Analyser les risques liés à l’accidentologie RH en : collectant les données d’accidents ou de ruptures dans les parcours ; identifiant les facteurs de risque organisationnels ou récurrents ; dans une logique de prévention des risques sociaux.
Mettre en œuvre un arbre des causes et un plan d’action en : mobilisant les outils d’analyse (arbre des causes, diagramme Ishikawa, entretiens RH) ; définissant des actions préventives et correctives ; suivant la mise en œuvre et les effets mesurables des actions menées ; afin de réduire les risques professionnels et optimiser l’engagement des collaborateurs.
Concevoir un plan de communication RH en : identifiant les cibles prioritaires, les messages et les canaux adaptés ; planifiant les actions selon les temps forts RH de l’année ; définissant des indicateurs de pilotage du plan ; garantissant la cohérence visuelle et éditoriale avec la marque employeur ; afin de promouvoir l’attractivité RH et la cohérence des messages.
Animer les canaux de communication RH en : sélectionnant les supports appropriés (réseaux, site, email, affichage) selon les objectifs RH ; produisant ou relayant des contenus engageants adaptés aux publics cibles ; veillant à la régularité et à la pertinence des publications ; dans le but d’assurer une communication RH continue, engageante et cohérente.
Valoriser les actions RH responsables en : collectant des initiatives concrètes (QVT, inclusion, formation, mobilité durable) ; -rédigeant des supports de valorisation (infographie, fiche projet, newsletter) ; afin de renforcer la réputation sociale et responsable de l’agence.
Réaliser un audit des pratiques inclusives en : évaluant les procédures de recrutement, de formation et d’intégration au regard des principes d’égalité et de diversité ; -repérant les biais ou écarts de conformité réglementaire ; formulant des axes de progrès et des actions correctives ; dans le but d’améliorer l’équité et l’inclusivité des pratiques RH.
Intégrer la RSE dans la politique de recrutement en : formulant des engagements concrets (ex. : clauses RSE, sourcing responsable, insertion) ; mobilisant les équipes internes et les partenaires autour de ces engagements ; suivant les effets RH et sociétaux à partir d’indicateurs de progrès ; pour faire de la RSE un levier de différenciation et d’engagement.
Blocs de compétences · 5
RNCP41486BC01
Assurer la conformité et la sécurité juridique des pratiques RH
Compétences visées
Réaliser une veille juridique sur les évolutions du droit du travail et de la formation en : sélectionnant des sources d’information spécialisées (DARES, Légifrance, jurisprudence, conventions collectives, presse spécialisée RH) ; identifiant les implications pratiques pour les agences d’emploi (contrats, obligations sociales, RGPD) ; analysant les tendances réglementaires, sociales et techniques ; intégrant les obligations de protection des données personnelles (RGPD) dans les procédures de gestion documentaire et les échanges clients/candidats ; pour anticiper les impacts juridiques sur les activités RH de l’agence et sécuriser ses pratiques professionnelles.
Apporter un conseil juridique en : identifiant les problématiques liées à l'embauche, à la rédaction des contrats, à la protection des données (RGPD) ou à la rupture de mission ; reformulant les situations concrètes à partir des données fournies par les clients ou candidats ; proposant des solutions juridiquement conformes et inclusives, intégrant les dispositions spécifiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap ; pour garantir la conformité des décisions RH et limiter les risques juridiques.
Rédiger et contrôler les documents contractuels en : appliquant les textes légaux et conventionnels en vigueur ; utilisant les modèles types et outils de gestion RH (DPAE, contrats de mission, contrats de mise à disposition) ; participant aux réseaux économiques associatifs et institutionnels du métier de l’agence ; vérifiant les éléments obligatoires (rémunération, durée, clause de non concurrence…) ; afin d’assurer la régularité et la conformité documentaire des relations de travail.
Gérer les risques juridiques en : identifiant les situations à risque (discrimination, requalification, litiges) ; mettant en œuvre des procédures correctives ou de médiation ; assurant un suivi documentaire et réglementaire ; dans le but de prévenir les contentieux sociaux et de renforcer la sécurité juridique de l’agence.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle
RNCP41486BC02
Développer des relations d’affaires et proposer des solutions RH sur mesure
Compétences visées
Concevoir un plan de prospection multicanal en : sélectionnant les canaux adaptés (phoning, emailing, réseaux professionnels, salons, partenariat écoles) ; définissant les cibles prioritaires selon les segments clients et les zones d’implantation ; structurant les actions de relance, de suivi et de reporting ; utilisant des outils numériques ou d’aide à la décision intégrant l’intelligence artificielle pour optimiser le ciblage commercial ou l’analyse du ROI RH ; pour développer le portefeuille clients de l’agence
Élaborer des offres RH personnalisées en : identifiant les problématiques RH spécifiques des entreprises clientes ; intégrant des solutions sur mesure en matière de recrutement, formation ou fidélisation ; afin de répondre efficacement aux attentes des clients et renforcer la compétitivité de l’agence.
Conseiller les entreprises en stratégie RH en : menant un diagnostic organisationnel et RH des structures clientes ; formulant des préconisations concrètes (pilotage GPEC, anticipation des compétences, gestion de la mobilité) ; positionnant l’agence comme partenaire RH à valeur ajoutée ; pour consolider la relation commerciale et améliorer la performance des dispositifs proposés.
Mettre en place un dispositif d’implant RH en entreprise en : définissant le périmètre d’intervention (missions, fréquence, interlocuteurs) ; structurant les prestations rendues (recrutement sur site, suivi, reporting) ; assurant une continuité de service et une relation client de proximité ; afin de renforcer la réactivité de l’agence et la satisfaction client.
Évaluer le ROI1 et les effets RH des prestations fournies en : collectant les indicateurs clés de performance (délai de réponse, satisfaction client, taux de rétention) ; analysant les retours clients et les écarts observés ; proposant des actions correctives ou d’amélioration continue ; pour optimiser l’efficacité commerciale et la valeur des services RH de l’agence.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle
RNCP41486BC03
Piloter l’ensemble du processus de recrutement et d’intégration des talents
Compétences visées
Recueillir et analyser les besoins en recrutement en : - identifiant les exigences des clients en matière de profils, missions et environnement de travail ; - reformulant les besoins pour garantir leur compréhension opérationnelle ; - documentant les éléments clés à intégrer dans les procédures de recrutement ; afin de garantir la pertinence et l’efficacité des actions de sourcing et de sélection.
Élaborer une stratégie de sourcing ciblée en : - sélectionnant les canaux adaptés au secteur, au territoire et aux profils recherchés (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…) ; - mettant en place des actions de sourcing proactives et mesurables ; - optimisant les viviers de candidatures pour les besoins récurrents ; afin d’assurer un accès rapide à des profils qualifiés.
Sélectionner et présenter les talents aux clients en : - menant des entretiens d’évaluation structurés (compétences, savoir-être, motivations) ; - rédigeant des synthèses de profils alignées sur les besoins exprimés ; - valorisant les atouts des candidats auprès des clients ; pour maximiser les opportunités de placement et la satisfaction client.
Accompagner l’intégration des candidats en : - définissant un parcours d’intégration adapté aux besoins du client et du collaborateur ; - coordonnant les étapes d’accueil, de prise de poste et de suivi ; - identifiant les points d’amélioration avec les parties prenantes ; pour garantir une intégration fluide et renforcer la fidélisation des talents.
Animer des ateliers de préparation à l’emploi en : - identifiant les besoins en employabilité des publics accompagnés (TRE, soft skills, posture professionnelle…) ; - concevant et animant des modules adaptés (simulations, ateliers interactifs, coaching individuel) ; - évaluant les acquis et réorientant les candidats vers les dispositifs ou missions correspondants ; - adaptant les modules aux profils spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap (accessibilité des contenus, méthodes alternatives) ; afin de renforcer l’autonomie et l’attractivité des profils.
Suivre et valoriser les parcours professionnels en : - mettant en œuvre un dispositif de suivi post placement (entretien, bilan, mobilisation des outils numériques) ; - recueillant les retours des candidats et entreprises pour ajustement ; - documentant les évolutions et valorisations (formations, nouvelles missions, CDI…) ; pour appuyer la gestion de carrière et valoriser les résultats de l’accompagnement RH.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle
RNCP41486BC04
Optimiser la gestion budgétaire et l’analyse des données RH (option)
Compétences visées
Élaborer un budget RH prévisionnel en : estimant les coûts RH directs et indirects (recrutement, formation, masse salariale, outils) ; répartissant les enveloppes selon les projets ou services ; intégrant les financements mobilisables (OPCO, CPF, aides) ; contrôlant la cohérence globale avec les ressources de l’agence ; dans le but de garantir la maîtrise budgétaire des ressources humaines.
Mettre en œuvre le suivi budgétaire en : renseignant et actualisant un tableau de bord budgétaire ; proposant des ajustements fondés sur l’analyse des écarts ; afin d’assurer un pilotage réactif et optimisé des coûts RH.
Exploiter des tableaux de bord RH en :sélectionnant les indicateurs clés pertinents (absentéisme, turnover, temps de recrutement) ; interprétant les résultats à l’aune des objectifs de performance ; produisant une restitution claire à destination des parties prenantes ; pour améliorer la visibilité et la performance de la gestion RH.
Analyser les risques liés à l’accidentologie RH en : collectant les données d’accidents ou de ruptures dans les parcours ; identifiant les facteurs de risque organisationnels ou récurrents ; dans une logique de prévention des risques sociaux.
Mettre en œuvre un arbre des causes et un plan d’action en : mobilisant les outils d’analyse (arbre des causes, diagramme Ishikawa, entretiens RH) ; définissant des actions préventives et correctives ; suivant la mise en œuvre et les effets mesurables des actions menées ;afin de réduire les risques professionnels et optimiser l’engagement des collaborateurs.
Modalités d'évaluation
Étude de cas
RNCP41486BC05
Valoriser l’image employeur et promouvoir les engagements responsables (option)
Compétences visées
Concevoir un plan de communication RH en : - identifiant les cibles prioritaires, les messages et les canaux adaptés ; - planifiant les actions selon les temps forts RH de l’année ; - définissant des indicateurs de pilotage du plan ; - Garantissant la cohérence visuelle et éditoriale avec la marque employeur ; afin de promouvoir l’attractivité RH et la cohérence des messages.
Animer les canaux de communication RH en : sélectionnant les supports appropriés (réseaux, site, email, affichage) selon les objectifs RH ;produisant ou relayant des contenus engageants adaptés aux publics cibles ; veillant à la régularité et à la pertinence des publications ; dans le but d’assurer une communication RH continue, engageante et cohérente.
Valoriser les actions RH responsables en : collectant des initiatives concrètes (QVT, inclusion, formation, mobilité durable) ; rédigeant des supports de valorisation (infographie, fiche projet, newsletter) ; afin de renforcer la réputation sociale et responsable de l’agence.
Réaliser un audit des pratiques inclusives en : évaluant les procédures de recrutement, de formation et d’intégration au regard des principes d’égalité et de diversité ; repérant les biais ou écarts de conformité réglementaire ; formulant des axes de progrès et des actions correctives ; dans le but d’améliorer l’équité et l’inclusivité des pratiques RH
Intégrer la RSE dans la politique de recrutement en : formulant des engagements concrets (ex. : clauses RSE, sourcing responsable, insertion) ; mobilisant les équipes internes et les partenaires autour de ces engagements ; suivant les effets RH et sociétaux à partir d’indicateurs de progrès ; pour faire de la RSE un levier de différenciation et d’engagement.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Agences d'emploi indépendantes ou appartenant à des réseaux nationaux
Cabinets de recrutement
Types d'emplois accessibles
Consultant en recrutementResponsable en recrutementChargé de recrutementAttaché de recrutementConseiller en recrutementGestionnaire de comptesChargé de comptes
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Pour une admission en 1ère année : être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 4 Pour une admission en 2ème année : avoir validé une première année d’enseignement supérieure (60 ECTS) dans le domaine visé par la certification professionnelle. Pour une admission en 3ème année : être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5 et/ou avoir validé deux premières années d’enseignement supérieur (120 ECTS) dans le domaine visé par la certification professionnelle.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
3 professionnels du secteur, toujours extérieurs à l’établissement, garantissant la représentation du monde professionnel ; 2 représentants de Sciences-U Lyon
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 510 €
Selon la branche
8 114 € – 8 692 €
Prise en chargeBranches concernées
8 510 €
Valeur par défaut · 210 branches
8 692 €
CPNE Travail Temporaire, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
8 114 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP37177
Chargé des Ressources Humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision27-10-2025
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance27-10-2027
Dernière délivrance possible27-10-2031
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
25
92 %
50 %
2021
14
100 %
50 %