RNCP41295
Active
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · ISME
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
24-09-2030
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
29 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 29 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
AKTEAP
50304921500026
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA EVRY
49478955500013
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA MARNE LA VALLEE
50081928900017
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA PARIS LA DEFENSE
50123141900034
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA SAINT QUENTIN EN YVELINES
50096054700015
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DE L'ECOLE SUPERIEURE DES SERVICES
80760437600028
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION SUP DE VINCI (CFA LEONARD DE VINCI)
40955435900037
Former et organiser l'évaluation
DHM
82996341200012
Former et organiser l'évaluation
ECOLE FRANCAISE DE L'ALTERNANCE
92066345700025
Former et organiser l'évaluation
ECOLE SUPERIEUR DES SERVICES
41811390800036
Former et organiser l'évaluation
Voir les 29 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Dans le contexte RH actuel et à venir, l'objectif de notre certification est de conférer la capacité aux certifiés :
d'anticiper et accompagner l’entreprise dans le déploiement de son projet stratégique d’une part, et au niveau des transformations engendrées (organisationnelles, technologiques, digitales, transition écologique…) d'autre part,
de mobiliser les ressources humaines de l’entreprise et les doter de moyens d'agir en cohérence avec les objectifs visés,
de se positionner comme réel partenaire interne, donnant continuellement du sens aux actions menées,
de manager la donnée RH, de plus en plus au cœur des décisions stratégiques,
tout en validant les compétences cœur de métier, relevant des responsabilités traditionnelles de la fonction RH.
Activités visées
Pilotage de la veille juridique, socio-économique, technologique
Management de l’innovation
Conduite d’audit RH
Définition d’une stratégie RH RSE
Management de la donnée RH
Conduite de projets de transformation de l’organisation de travail durables
Management de personnes en modes projet et hiérarchique
Définition et pilotage de la politique de rémunération globale
Supervision de la production des bulletins de paie
Définition et évaluation des process de gestion administrative du personnel (autre que la paie)
Conduite du dialogue social
Participation à la définition et au déploiement de la politique de communication RH externe
Participation à la définition et au déploiement de la politique de communication RH interne
Accompagnement des managers de terrain et déploiement de la relation de proximité
Définition et pilotage de la politique d’acquisition de talents
Management des compétences
Management de l’expérience collaborateur
Compétences attestées
Piloter un dispositif de veille, basé sur un process structuré incluant les domaines règlementaire, concurrentielle, technologique et socioéconomique, via des outils digitaux et à l’aide de l’IA, dans une double visée de performance et conformité
Favoriser le développement d’innovations sociale, organisationnelle et/ou technologique, par la mise en œuvre de méthodes collaboratives en gestion de l’innovation, en considération des évolutions et disruptions prévues pour le monde du travail de demain (‘futur of work’), dans une optique de développement de la capacité de transformation de l’entreprise.
Elaborer un audit RH, en tenant compte de l’écosystème de l’entreprise, en identifiant les besoins en ressources clés de l’entreprise, à court, moyen et long termes, en analysant les process, pratiques et outils RH, au travers d’outils de diagnostic stratégique, dans le but de concevoir une stratégie RH adaptée aux spécificités de l’entreprise
Définir et évaluer l’impact d’une stratégie RH durable et inclusive (sur son périmètre en responsabilité), en l’élaborant à partir de la vision d’entreprise élaborée par la direction générale, et sur la base des éléments de veille et d’innovation, notamment en ce qui concerne les évolutions des organisations de travail, en lui adossant des ICP, ceci dans l’optique de permettre à l’entreprise d'assurer la cohérence entre sa vision, l’organisation de ses ressources et les évolutions du monde du travail
Contribuer au verdissement de l’entreprise, en hiérarchisant les priorités RSE, au travers d’une analyse de matérialité, afin d’inscrire la stratégie RH au service d’une transition écologique et numérique résiliente
Sécuriser la stratégie RH, en évaluant les risques associés, via une méthode d’analyse des risques ainsi que l’IA prédictive, et au travers d’une approche effectuale, dans le but de réduire les incidences stratégiques et opérationnelles
Participer à la gouvernance des données RH, au travers de normes internes (politiques de données) concernant la façon dont les données sont collectées, stockées, traitées, archivées et supprimées, en respectant la règlementation en vigueur pour les aspects de sécurité/protection et confidentialité des données, ainsi que d’éthique liée à leur usage, dans l’optique de mettre en place une stratégie RH ‘data driven’
Participer à l’exploitation de la donnée collaborateur, via un SIRH, au travers de techniques d’analyse et d’interprétation des données, ainsi que de pratiques conformes à la règlementation en vigueur, dans le but d’optimiser le traitement de l’information liées aux ressources humaines
Valoriser la donnée RH, au travers de reporting social, via des méthodes d’analyse de données et outils de visualisation, dans le but d’ajuster la stratégie RH en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'écosystème de l'entreprise et également prédire les besoins RH
Elaborer un projet de transformation de l’organisation de travail, sur la base des transitions actuelles et à venir du monde du travail, dans l’optique de pérenniser l’activité de l’entreprise, de façon durable et inclusive
Piloter un projet de transformation de l’organisation de travail, au travers de méthodologie et outils de conduite de projet ainsi que de conduite du changement, afin d’évaluer sa performance
Concevoir, assurer le suivi et contrôler le budget, en collaboration avec la direction administrative et financière, dans une perspective de rentabilité et retour sur investissement
Mobiliser l’ensemble des parties prenantes, en valorisant le sens des actions RH menées, au travers de modalités de diffusion de l’information inclusives, de capitalisation des bonnes pratiques et de situations de travail favorisant l’intelligence collective, dans une logique de génération de valeur tant au niveau individuel que collectif
Développer un réseau responsable de partenaires, en intégrant les dimensions de viabilité, équitabilité et durabilité dans la collaboration, afin de pérenniser l’activité
Conduire et superviser des collaborations professionnelles, en le mode hybride, en adoptant des méthodes et techniques de management et d’entretien collaboratives et inclusives, dans une visée de cadrage institutionnelle et de reconnaissance individuelle / collective.
Participer à l’élaboration et au contrôle des process relatifs au système de rémunération globale, en fonction de la vision d’entreprise, en intégrant un mix salarial adapté, en conformité avec la règlementation en vigueur et en adéquation avec les motivations des candidats et collaborateurs, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une visée de management des talents
Superviser la production sécurisée de bulletins de paie, au travers de process liés à la collecte, la validation des variables de paie et la production de la paie, ainsi que des déclarations fiscales afférentes, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une optique de valorisation du capital humain de l’entreprise, de cadrage de la relation de travail, ainsi que de performance globale
Elaborer ou améliorer les processus de gestion administrative du personnel relatifs à l’ensemble de la vie du contrat de travail, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, selon les procédures de rédaction administrative et directives fournies par les organismes extérieurs (URSSAF, Médecine du travail, Mutuelle, …), en digitalisant les process via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une triple visée de service rendu aux collaborateurs, optimisation du circuit RH et sécurité juridique de l’entreprise
Garantir le bon fonctionnement des IRP , dans le respect de la règlementation en vigueur, afin d’œuvrer pour le développement économique et social de l’entreprise
Favoriser les conditions d’un dialogue social orienté vers la valorisation de la responsabilité sociétale de l’entreprise, afin d’inscrire son fonctionnement dans une perspective viable, vivable et équitable
Participer à la définition et l’encadrement de la marque employeur, en lien avec la direction communication, dans une dimension RSE, au travers de la stratégie digitale et d’e-réputation / du marketing RH digital, afin de développer l’attractivité de l’entreprise, aussi bien auprès des futures recrues que des collaborateurs
Structurer le circuit de communication RH interne, par le biais de canaux phygitaux (réseau social, intranet, évènements, …), outils collaboratifs et autre SIRH, dans le respect de la règlementation sociale en vigueur, dans une visée de mutualisation et génération de valeur
Instaurer un dispositif de recueil et traitement des problématiques RH rencontrées par les opérationnels, par le biais d’une méthodologie adaptée à la taille et au fonctionnement de l’entreprise, au travers d’une posture de proximité et service auprès de ses clients internes, ainsi que de promoteur et facilitateur, dans une visée de résilience organisationnelle
Définir et contrôler l’application de process de recrutement omnicanal, en conformité avec la règlementation en vigueur, à l’aide de l’IA, notamment pour la phase de sélection (sourcing), et le recrutement guidé par les données (data driven recruiting) ainsi que des neurosciences, dans une optique d’optimisation de la performance ainsi que de l’expérience candidat
Superviser la rédaction de fiches de poste et annonces, avec des arguments et un champ lexical adaptés à la cible visée, au travers du marketing RH, dans le respect de la règlementation en vigueur et en s’assurant de sa dimension inclusive, afin d’attirer les talents
Identifier et anticiper les besoins de compétences nécessaires à la croissance et l’évolution de l’entreprise, au travers d’analyses sur les évolutions du marché du travail ainsi que les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en termes d’obsolescence des compétences, à l’aide d’outils d’analyses prédictives ainsi que de méthodologies agiles, dans une optique d’optimisation des parcours professionnels au sein de l’entreprise
Mettre en place une démarche proactive de gestion/ évolution des carrières et mobilités internes, au travers de l’analytics RH, via des solutions de talent marketplace et plan de succession, intégrant pleinement la dimension RSE, développant les compétences en DEI20 tout au long de la chaîne de valeur des talents, dans une visée de sécurisation des parcours, adaptation des compétences et égalité auprès des collaborateurs, en termes d’offres d’opportunités d’évolution et d’épanouissement
Piloter le plan de développement des compétences et de la politique de formation, dans le respect du cadre légal de la formation professionnelle, à l’aide de dispositifs mobilisables à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, au travers de la notion d’organisation apprenante, et via des modalités hybrides, dans le but d’optimiser la performance et la compétitivité de l’entreprise
Mettre en œuvre une démarche d’onboarding, au travers d’une méthodologie incluant des modalités inclusives et hybrides ainsi que des supports accessibles, dans une optique d’acculturation et de fidélisation des talents
Mettre en œuvre une démarche d’offboarding, en planifiant les successions via l’analytics RH, et au travers d’outils digitaux et de l’IA, dans une logique d’anticipation aux niveaux du collaborateur ainsi que de l’entreprise
Déployer une démarche QVCT dans un environnement hybride, au travers de réflexions et actions menées dans une approche RSE, à l’aide de la data RH, d’outils digitaux collaboratifs et de l’IA dans le respect de la règlementation QVCT en vigueur, afin d’offrir un cadre de travail propice à l'épanouissement professionnel ainsi qu’à la cohésion de groupe
Evaluer et prévenir les risques physiques et psychosociaux, dans le respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail, afin de construire une organisation de travail conciliant santé des collaborateurs et performance globale de l’entreprise
Blocs de compétences · 5
RNCP41295BC01
Elaborer la stratégie RH de son périmètre en responsabilité
Compétences visées
Piloter un dispositif de veille, basé sur un process structuré incluant les domaines règlementaire, concurrentielle, technologique et socio-économique, via des outils digitaux et à l’aide de l’IA, dans une double visée de performance et conformité
Favoriser le développement d’innovations sociale, organisationnelle et/ou technologique, par la mise en œuvre de méthodes collaboratives en gestion de l’innovation, en considération des évolutions et disruptions prévues pour le monde du travail de demain (‘futur of work’), dans une optique de développement de la capacité de transformation de l’entreprise
Elaborer un audit RH, en tenant compte de l’écosystème de l’entreprise, en identifiant les besoins en ressources clés de l’entreprise, à court, moyen et long termes, en analysant les process, pratiques et outils RH, au travers d’outils de diagnostic stratégique, dans le but de concevoir une stratégie RH adaptée aux spécificités de l’entreprise
Définir et évaluer l’impact d’une stratégie RH durable et inclusive (sur son périmètre en responsabilité), en l’élaborant à partir de la vision d’entreprise élaborée par la direction générale, et sur la base des éléments de veille et d’innovation, notamment en ce qui concerne les évolutions des organisations de travail, en lui adossant des ICP, ceci dans l’optique de permettre à l’entreprise d'assurer la cohérence entre sa vision, l’organisation de ses ressources et les évolutions du monde du travail
Contribuer au verdissement de l’entreprise, en hiérarchisant les priorités RSE, au travers d’une analyse de matérialité, afin d’inscrire la stratégie RH au service d’une transition écologique et numérique résiliente
Sécuriser la stratégie RH, en évaluant les risques RH, via une méthode d’analyse des risques ainsi que l’IA prédictive, au travers d’une approche effectuale, dans le but de réduire les incidences stratégiques et opérationnelles
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle à l’écrit
RNCP41295BC02
Manager les data, projets et équipes RH
Compétences visées
Participer à la gouvernance des données RH, au travers de normes internes (politiques de données) concernant la façon dont les données sont collectées, stockées, traitées, archivées et supprimées, en respectant la règlementation en vigueur pour les aspects de sécurité/protection et confidentialité des données, ainsi que d’éthique liée à leur usage, dans l’optique de mettre en place une stratégie RH ‘data driven’
Participer à l’exploitation de la donnée collaborateur, via un SIRH, au travers de techniques d’analyse et d’interprétation des données, ainsi que de pratiques conformes à la règlementation en vigueur, dans le but d’optimiser le traitement de l’information liées aux ressources humaines
Valoriser la donnée RH, au travers de reporting social, via des méthodes d’analyse de données et outils de visualisation, dans le but d’ajuster la stratégie RH en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'écosystème de l'entreprise et également prédire les besoins RH
Elaborer un projet de transformation de l’organisation de travail, sur la base des transitions actuelles et à venir du monde du travail, dans l’optique de pérenniser l’activité de l’entreprise, de façon durable et inclusive
Piloter un projet de transformation de l’organisation de travail, au travers de méthodologie et outils de conduite de projet ainsi que de conduite du changement, afin d’évaluer sa performance
Concevoir, assurer le suivi et contrôler le budget, en collaboration avec la direction administrative et financière, dans une perspective de rentabilité et retour sur investissement
Mobiliser l’ensemble des parties prenantes, en valorisant le sens des actions RH menées, au travers de modalités de diffusion de l’information inclusives, de capitalisation des bonnes pratiques et de situations de travail favorisant l’intelligence collective, dans une logique de génération de valeur tant au niveau individuel que collectif
Développer un réseau responsable de partenaires, en intégrant les dimensions de viabilité, équitabilité et durabilité dans la collaboration, afin de pérenniser l’activité
Conduire et superviser des collaborations professionnelles, en le mode hybride, en adoptant des méthodes et techniques de management et d’entretien collaboratives et inclusives, dans une visée de cadrage institutionnelle et de reconnaissance individuelle / collective
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée en sous-groupe : en mode projet, à l’écrit Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle, à l’écrit
RNCP41295BC03
Superviser l’administration du personnel
Compétences visées
Participer à l’élaboration et au contrôle des process relatifs au système de rémunération globale, en fonction de la vision d’entreprise, en intégrant un mix salarial adapté, en conformité avec la règlementation en vigueur et en adéquation avec les motivations des candidats et collaborateurs, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une visée de management des talents
Superviser la production sécurisée de bulletins de paie, au travers de process liés à la collecte, la validation des variables de paie et la production de la paie, ainsi que des déclarations fiscales afférentes, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une optique de valorisation du capital humain de l’entreprise, de cadrage de la relation de travail, ainsi que de performance globale
Elaborer ou améliorer les processus de gestion administrative du personnel relatifs à l’ensemble de la vie du contrat de travail, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, selon les procédures de rédaction administrative et directives fournies par les organismes extérieurs (URSSAF, Médecine du travail, Mutuelle, …), en digitalisant les process via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une triple visée de service rendu aux collaborateurs, optimisation du circuit RH et sécurité juridique de l’entreprise
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle, à l’écrit
RNCP41295BC04
Piloter le dialogue social et la communication RH
Compétences visées
Garantir le bon fonctionnement des IRP, dans le respect de la règlementation en vigueur, afin d’œuvrer pour le développement économique et social de l’entreprise
Favoriser les conditions d’un dialogue social orienté vers la valorisation de la responsabilité sociétale de l’entreprise, afin d’inscrire son fonctionnement dans une perspective viable, vivable et équitable
Participer à la définition et l’encadrement de la marque employeur, en lien avec la direction communication, dans une dimension RSE, au travers de la stratégie digitale et d’e-réputation / du marketing RH digital, afin de développer l’attractivité de l’entreprise, aussi bien auprès des futures recrues que des collaborateurs
Structurer le circuit de communication RH interne, par le biais de canaux phygitaux (réseau social, intranet, évènements, …), outils collaboratifs et autre SIRH, dans le respect de la règlementation sociale en vigueur, dans une visée de mutualisation et génération de valeur
Instaurer un dispositif de recueil et traitement des problématiques RH rencontrées par les opérationnels, par le biais d’une méthodologie adaptée à la taille et au fonctionnement de l’entreprise, au travers d’une posture de proximité et service auprès de ses clients internes, ainsi que de promoteur et facilitateur, dans une visée de résilience organisationnelle
Modalités d'évaluation
Mises en situations professionnelles reconstituées : épreuves individuelles, à l’écrit
RNCP41295BC05
Manager les talents et l’expérience collaborateur
Compétences visées
Définir et contrôler l’application de process de recrutement omnicanal, en conformité avec la règlementation en vigueur, à l’aide de l’IA, notamment pour la phase de sélection (sourcing), et le recrutement guidé par les données (data driven recruiting) ainsi que des neurosciences, dans une optique d’optimisation de la performance ainsi que de l’expérience candidat
Superviser la rédaction de fiches de poste et annonces, avec des arguments et un champ lexical adaptés à la cible visée, au travers du marketing RH, dans le respect de la règlementation en vigueur et en s’assurant de sa dimension inclusive, afin d’attirer les talents
Identifier et anticiper les besoins de compétences nécessaires à la croissance et l’évolution de l’entreprise, au travers d’analyses sur les évolutions du marché du travail ainsi que les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en termes d’obsolescence des compétences, à l’aide d’outils d’analyses prédictives ainsi que de méthodologies agiles, dans une optique d'optimisation des parcours professionnels au sein de l'entreprise
Mettre en place une démarche proactive de gestion/ évolution des carrières et mobilités internes, au travers de l’analytics RH, via des solutions de talentmarketplace et plan de succession, intégrant pleinement la dimension RSE, développant les compétences en DEI tout au long de la chaîne de valeur des talents, dans une visée de sécurisation des parcours, adaptation des compétences et égalité auprès des collaborateurs, en termes d’offres d’opportunités d’évolution et d’épanouissement
Piloter le plan de développement des compétences et de la politique de formation, dans le respect du cadre légal de la formation professionnelle, à l’aide de dispositifs mobilisables à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, au travers de la notion d’organisation apprenante, et via des modalités hybrides, dans le but d’optimiser la performance et la compétitivité de l’entreprise
Mettre en œuvre une démarche d’onboarding, au travers d’une méthodologie incluant des modalités inclusives et hybrides ainsi que des supports accessibles, dans une optique d’acculturation et de fidélisation des talents
Mettre en œuvre une démarche d’offboarding, en planifiant les successions via l’analytics RH, et au travers d’outils digitaux et de l’IA, dans une logique d’anticipation aux niveaux du collaborateur ainsi que de l’entreprise
Déployer une démarche QVCT dans un environnement hybride, au travers de réflexions et actions menées dans une approche RSE, à l’aide de la data RH, d’outils digitaux collaboratifs et de l’IA, dans le respect de la règlementation QVCT en vigueur, afin d’offrir un cadre de travail propice à l'épanouissement professionnel ainsi qu’à la cohésion de groupe
Evaluer et prévenir les risques physiques et psychosociaux, dans le respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail, afin de construire une organisation de travail conciliant santé des collaborateurs et performance globale de l’entreprise
Modalités d'évaluation
Mises en situations professionnelles reconstituées : épreuves individuelles, à l’écrit
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le métier de manager des ressources humaines s’exerce dans tous les secteurs d’activité ainsi que dans les secteurs privé, public ou associatif.
Types d'emplois accessibles
Chargé RH,
Consultant RH,
Responsable RH, ou spécialisé dans un domaine des ressources humaines (administration du personnel, gestion des ressources humaines, des relations sociales, paie, rémunérations, etc.),
Human Resource Business Partner.
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
L’emploi-type cible n’est pas réglementé en lui-même mais il convient de tenir compte du cadre légal et règlementaire dans lequel les activités s’inscrivent, notamment par rapport aux normes, lois et directives suivantes :
* Droit du travail,
* Législation sociale,
* Accords d’entreprise & règlement intérieur d’entreprise,
* Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD),
* Loi du 6 janvier 1978, dite ‘Informatique et Libertés’,
* Directive relative à la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises, ou directive 2022/2464 CSRD, également appelée directive CSRD.
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 6 Ou être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5, avec au moins 2 années d’expérience professionnelle dans le champ visé par la certification Une dérogation peut être accordée par le jury de sélection qui aura à statuer sur le non-respect d’un des critères prérequis.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Le jury est composé de 3 membres minimum dont 2 professionnels externes.
Composition du jury — VAE
Conformément au décret n° 2024-332 du 10 avril 2024 relatif au jury et au congé de validation des acquis de l'expérience, le jury de certification pour l’obtention par voie de la VAE réunit au moins deux personnes, dont au moins une personne qualifiée au titre de la certification visée.
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP36411
Manager des ressources humaines
RNCP37010
Responsable ressources humaines
RNCP37053
Manager ressources humaines
RNCP37748
Manager des ressources humaines
RNCP38460
Manager en ressources humaines
RNCP38489
Manager des ressources humaines
RNCP38824
Manager en ressources humaines
RNCP39091
Manager des ressources humaines
Base légale
Date de décision24-09-2025
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance24-09-2030
Dernière délivrance possible24-09-2034
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2023
112
96 %
—
2022
65
95 %
63 %
2021
63
98 %
67 %
2020
62
94 %
61 %
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Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
1
entrées en formation
0
parcours menés à terme
0 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
1
dossiers CPF engagés
2 651 €
montant total engagé
2 651 €
coût moyen par dossier
830 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.