RNCP42852
Active
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT DE MANAGEMENT COMMERCIAL
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
30-09-2029
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Dans un environnement économique, social et technologique en constante évolution, le Manager des ressources humaines joue un rôle central pour accompagner les transformations des organisations, anticiper les besoins en compétences et contribuer à une performance durable.
Les Managers des ressources humaines doivent concevoir, piloter et mettre en œuvre une stratégie RH alignée avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Ils sont amenés à piloter des projets de transformation sociale, à développer l’expérience collaborateur, à structurer les politiques de performance sociale et à accompagner les évolutions organisationnelles, en articulation étroite avec les directions générales et les managers opérationnels. Leur positionnement est stratégique au sein des organisations, combinant des responsabilités de pilotage, d’expertise et de management.
Activités visées
Analyse de la fonction RH
Élaboration d’une stratégie RH en adéquation avec les enjeux prioritaires de l’organisation
Déploiement d’un projet de transformation sociale
Communication RH dans un contexte de transformation sociale
Développement de l’attractivité et de l’engagement durable au sein de l’organisation
Mise en œuvre d’une politique de recrutement et d’intégration responsable
Pilotage de la gestion des compétences et des carrières au sein de l’organisation
Gestion des relations sociales individuelles et collectives
Déploiement d’une politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Déploiement d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux responsable
Organisation de la fonction RH et du service RH
Management des collaborateurs RH
Développement de la performance des managers de l’organisation
Pilotage de la performance de la fonction RH
Compétences attestées
Mettre en œuvre un dispositif de veille RH (tendances/orientations juridiques, économiques, sectorielles, concurrentielles…), en définissant et organisant les moyens nécessaires à la collecte et à l’analyse des données, afin de détecter les évolutions susceptibles d’impacter les métiers de l’organisation, sa politique RH et sa stratégie RH, notamment de transformation.
Réaliser un diagnostic de la fonction RH, en s’appuyant sur les données externes et internes de l’entreprise, les résultats de la veille stratégique et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, afin d’identifier les leviers d’adaptation de la politique RH en alignement avec les priorités stratégiques de l’organisation et les objectifs de performance globale.
Définir les orientations stratégiques RH en concertation avec la Direction et les autres parties prenantes internes impliquées, en tenant compte des spécificités culturelles de l’organisation, des réalités opérationnelles et des mutations sociétales (transformation numérique, transition écologique, inclusion, handicap…), afin de s’assurer de l’alignement de la politique RH avec les enjeux prioritaires de l’organisation.
Définir la politique RH de l’organisation, en traduisant de façon concrète les orientations stratégiques (emploi, compétences, QVCT, inclusion, rémunération, handicap...), en cohérence avec les engagements RSE et les enjeux opérationnels, afin de fixer un cadre de référence pour les décisions RH et leur déclinaison opérationnelle.
Modéliser des scenarii de transformation RH, en s’appuyant sur des hypothèses réalistes issues de l’analyse de données internes, de la veille stratégique et des dynamiques de changement de l’organisation, afin de fournir aux instances dirigeantes des éléments d’aide à la décision sur les orientations à privilégier et les adaptations à engager au sein de la fonction RH.
Évaluer les impacts d’un projet de transformation sociale, en analysant ses effets et risques sur l’organisation et les équilibres sociaux, et en prenant en compte les engagements RSE de l’organisation, afin de favoriser les conditions d’adhésion et de réussite du projet.
Analyser le climat social de l’entreprise dans un contexte évolutif ou de transformation, en s’appuyant sur les résultats des retours terrain, des enquêtes internes et des observations, au regard des normes qualité et indicateurs/seuils de performance fixés, afin de repérer les zones de fragilité sociale/risque et de cibler les leviers d’accompagnement au changement.
Mobiliser les acteurs internes concernés par le projet de transformation RH (managers, IRP, référents RH, directions métiers...), en s’appuyant sur une démarche de collaboration et de co-construction, afin de favoriser l’appropriation collective et l’engagement dans la conduite du changement.
Suivre le déploiement du projet de transformation sociale à l’aide d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs, en intégrant des critères d’évaluation liés à la QVCT, au climat social, à la diversité, à la sobriété numérique et à l’impact environnemental, afin d’ajuster le plan d’action en continu et d’en garantir la performance globale et l’acceptabilité interne.
Définir une stratégie de communication RH adaptée à un contexte de transformation, en identifiant les cibles internes, leurs sensibilités, les messages clés à transmettre et les canaux adaptés, permettant l’accompagnement de la transformation, le renforcement de l’engagement des équipes et le soutien des managers.
Piloter le déploiement de la communication RH dans un contexte évolutif ou de transformation, en s’appuyant sur des outils collaboratifs et en veillant à l’adaptation continue des contenus et des temporalités de diffusion, selon les phases de la transformation, afin de préserver la cohésion sociale tout au long du processus.
Identifier les leviers d’attractivité RH propres à l’organisation, en analysant les attentes des publics cibles (candidats, collaborateurs, profils stratégiques…), les éléments différenciateurs de la culture d’entreprise, les pratiques managériales, les engagements RSE et les conditions de travail, afin d’alimenter la construction d’une proposition de valeur employé (EVP) cohérente et différenciante.
Définir une politique de marque employeur attractive dans le respect des orientations stratégiques de l’entreprise, de sa culture et en cohérence avec la stratégie RH définie, afin de renforcer l’image et la visibilité de l’organisation, d’attirer des profils en adéquation avec ses besoins et de soutenir la fidélisation de ses collaborateurs.
Mettre en œuvre un plan d’action de marketing RH, en déployant des actions de communication ciblées (engagements sociaux, culture d’entreprise, prise en compte des situations de handicap …), selon les segments visés et les facteurs d’attractivité identifiés, afin de renforcer la fidélisation des collaborateurs et la visibilité de la marque employeur.
Évaluer l’expérience collaborateur à l’aide d’outils de mesure qualitatifs et quantitatifs (baromètres, NPS RH…), en lien avec les directions et les managers, afin d’identifier les leviers d’amélioration et de prioriser les actions RH en vue du renforcement de l’engagement tout au long du parcours professionnel.
Définir une politique de recrutement responsable pour l’organisation, en alignant les objectifs de recrutement sur les besoins en compétences identifiés, en veillant au respect des exigences légales/réglementaires (égalité F/H, non-discrimination…) et des engagements RSE de l’organisation (en matière environnementale, d’inclusion, de prise en compte du handicap…), afin de sécuriser les pratiques.
Élaborer les processus de recrutement de l’organisation, en définissant les outils de sourcing, les canaux et supports de diffusion des offres, les critères de sélection des candidats et les outils d’évaluation (entretiens, tests…), afin de garantir l’efficacité et l’équité des recrutements.
Concevoir un parcours d’intégration des collaborateurs de l’organisation, en définissant les modalités de leur accueil et en mobilisant des outils collaboratifs, afin de favoriser une prise de poste progressive et de sécuriser l’engagement des collaborateurs.
Adapter les modalités d’intégration aux situations particulières des collaborateurs (handicap, télétravail, mobilité géographique…), en mettant en place des outils et supports personnalisés et accessibles, afin de garantir une inclusion effective dès le démarrage du parcours professionnel.
Identifier les compétences futures nécessaires à l’organisation, en analysant les impacts des transformations sociétales sur le secteur d’activité et les métiers, notamment celles liées au numérique et à la transition écologique, afin d’orienter les priorités de développement RH.
Réaliser une cartographie des compétences existantes dans l’organisation, en mobilisant des outils d’analyse (référentiels métiers, évaluations, bases de données RH…), afin d’identifier les ressources disponibles, de repérer les écarts avec les besoins futurs et de structurer une gestion prévisionnelle des parcours professionnels.
Mettre en œuvre une démarche de développement des compétences des collaborateurs, en identifiant leurs besoins spécifiques à partir des entretiens professionnels, en mobilisant les dispositifs adaptés (formation, tutorat…) et en assurant leur suivi (évaluations, mesure de l’efficacité…), afin de soutenir leur évolution professionnelle, renforcer leur engagement et répondre aux enjeux de transformation de l’organisation.
Concevoir une démarche de GEPP et de gestion des carrières, en s’appuyant sur l’analyse des emplois, des compétences et des trajectoires professionnelles, en en tenant compte des enjeux de transformation de l’organisation, afin de développer le capital humain de l’organisation et d’offrir aux collaborateurs des perspectives d’évolution cohérentes.
Cartographier les parties prenantes internes et externes du dialogue social, en évaluant leur pouvoir d’influence et leur positionnement, afin d’identifier les points de convergence /de divergence et d’élaborer une stratégie de négociation adaptée.
Organiser la mise en place des élections du CSE, en planifiant les étapes du processus en conformité avec les obligations légales et conventionnelles et en garantissant l’information et l’accessibilité des supports à l’ensemble des collaborateurs, afin de sécuriser juridiquement la procédure et de favoriser une participation représentative.
Animer les négociations avec les partenaires sociaux, en organisant les réunions dans le respect du calendrier, en rédigeant les propositions d’accord et en adoptant une posture de dialogue et de co-construction, afin de faire émerger des solutions équilibrées et de renforcer la qualité des relations sociales, tout en évitant les conflits.
Respecter les obligations légales de consultation des instances représentatives du personnel, en veillant à leur information régulière, à leur association aux décisions impactant les conditions de travail et à la traçabilité des échanges, afin de sécuriser le dialogue social, éviter le délit d’entrave et contribuer au maintien d’un climat social apaisé.
Sensibiliser les représentants du personnel aux évolutions sociétales, aux enjeux et menaces de de l’organisation (transition écologique, numérique/IA, cybersécurité …), en adaptant les outils, supports et les temps d’échange selon les thématiques et les profils, afin d’associer les IRP à la dynamique de changement et de gestion des risques.
Concevoir une politique de QVCT alignée avec la stratégie globale de l’entreprise, sa culture et ses engagements RSE, en mobilisant les données disponibles (baromètres sociaux, entretiens, diagnostics RPS …) dans le respect des obligations réglementaires et conventionnelles, afin de favoriser le bien-être au travail dans un environnement en transformation, tout en veillant à la performance collective.
Déployer des actions de prévention des risques professionnels (RPS, TMS, burn-out, écopénibilité…), notamment auprès des collaborateurs en situation de handicap ou de vulnérabilité, en collaboration avec la médecine du travail, le CSE et les managers, afin de sécuriser les conditions de travail de manière proactive.
Accompagner les transformations organisationnelles de l’organisation à travers sa politique QVCT, en adaptant les dispositifs aux nouvelles modalités de travail, afin de préserver la santé au travail, la motivation des collaborateurs et la stabilité des équipes.
Élaborer une politique de rémunération équitable, motivante et conforme à la réglementation applicable, en s’appuyant sur les données comptables de l’organisation, les tendances du marché et les classifications conventionnelles, afin de concilier performance économique et attractivité, y compris dans un contexte évolutif ou de transformation.
Mettre en œuvre des dispositifs d’avantages sociaux adaptés aux besoins différenciés des collaborateurs (mobilité douce, soutien à la parentalité, solutions santé, accompagnement du handicap…), afin de favoriser la fidélisation et l’attractivité sociale.
Suivre les effets de la politique de rémunération déployée au sein de l’organisation, en mobilisant des indicateurs pertinents (engagement, satisfaction, rétention, équité perçue…) et en analysant les écarts entre les objectifs visés et les résultats observés, afin d’évaluer son impact social et organisationnel et de l’ajuster en conséquence.
Définir l’organisation et la structuration du service RH, en répartissant les rôles, missions et responsabilités des collaborateurs selon les compétences disponibles, les objectifs stratégiques et les priorités opérationnelles, afin d’assurer la cohérence du fonctionnement du service.
Piloter la mise en place et l’évolution du SIRH de l’organisation, en identifiant les besoins fonctionnels, en contribuant au choix des outils et en veillant à l’interopérabilité, à la sécurisation des données (RGPD, cybersécurité…) et à l’accessibilité du système, en lien avec la DSI et les utilisateurs, afin de garantir l’efficience, la fiabilité et la conformité des processus RH.
Mettre en place une démarche qualité au sein de la fonction RH, en définissant les objectifs, les critères d’évaluation et les référentiels à mobiliser (labels, normes, standards internes…), afin de s’assurer de la conformité, de l’harmonisation et de la lisibilité des pratiques RH.
Structurer les processus du service RH, en s’appuyant sur des outils numériques interopérables, des procédures formalisées et des canaux de communication partagés, afin de garantir l’efficience et la traçabilité des activités et missions.
Intégrer les dimensions d’accessibilité et de responsabilité environnementale dans les outils et pratiques du service RH, en adaptant les supports, espaces et modalités de travail aux besoins des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des contraintes spécifiques et en veillant à une gestion durable des ressources, afin de garantir une gestion RH alignée avec les engagements RSE de l’organisation.
Encadrer les collaborateurs du service RH dans une logique de développement professionnel, en menant les entretiens professionnels, en construisant des plans de progression et en accompagnant les évolutions de poste, afin de renforcer leur engagement et leur employabilité.
Animer les relations avec les collaborateurs RH, en favorisant la coopération, l’intelligence collective et l’implication dans les projets transversaux, en instaurant des rituels d’équipe et des espaces de travail collaboratif (outils, mode projet…), afin de créer un environnement de travail motivant et porteur de sens.
Piloter la démarche d’entretiens RH menée auprès des collaborateurs RH en structurant les temps d’échange et en impulsant une dynamique corrélée aux valeurs de l’organisation, afin de sécuriser l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Accompagner les managers dans l’appropriation de leurs responsabilités RH et des processus associés, en leur proposant des formations ciblées et en leur fournissant des outils/ressources pratiques (guides, trames d’entretien, référentiels…) et un appui régulier dans la mise en œuvre de leurs missions, afin de sécuriser leurs pratiques et de renforcer leur autonomie dans la gestion de leurs équipes.
Développer une culture managériale inclusive et responsable auprès des managers, en s’appuyant sur des outils et leviers de transformation culturelle, afin d’engager les managers dans une posture respectueuse de la diversité, de l’égalité, de la santé-sécurité des collaborateurs et de l’impact environnemental de leurs missions.
Mettre en œuvre un système de pilotage de la performance de la fonction RH, en s’appuyant sur les données collectées, notamment comptables et budgétaires (masse salariale, ROI formation…), des outils d’IA et d’analytique RH ainsi que sur une démarche de reporting périodique, afin d’identifier les écarts ou risques par rapport aux objectifs définis et de rendre compte à la direction.
Mesurer l’impact social des politiques RH mises en œuvre, à partir des indicateurs définis (taux d’absentéisme, turn-over, satisfaction collaborateurs, perception marque employeur …) et en croisant les résultats avec les objectifs RH et les engagements RSE de l’organisation, afin d’évaluer la performance sociale et d’orienter les actions d’ajustement nécessaires.
Conduire une démarche d’amélioration continue de la fonction RH, en s’appuyant sur l’analyse des données recueillies (résultats obtenus, REX collaborateurs/managers…) et en tenant compte des évolutions législatives/réglementaires intervenues, afin d’optimiser l’organisation et les dispositifs existants.
Valoriser l’action et la performance de la fonction RH, en consolidant et partageant les résultats obtenus et en les traduisant en valeur ajoutée pour l’organisation, afin de renforcer la légitimité stratégique de la fonction RH et d’orienter les décisions futures.
Blocs de compétences · 4
RNCP42852BC01
Pilotage d’une stratégie RH dans un contexte évolutif ou de transformation des organisations
Compétences visées
Mettre en œuvre un dispositif de veille RH (tendances/orientations juridiques, économiques, sectorielles, concurrentielles…), en définissant et organisant les moyens nécessaires à la collecte et à l’analyse des données, afin de détecter les évolutions susceptibles d’impacter les métiers de l’organisation, sa politique RH et sa stratégie RH, notamment de transformation.
Réaliser un diagnostic de la fonction RH, en s’appuyant sur les données externes et internes de l’entreprise, les résultats de la veille stratégique et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, afin d’identifier les leviers d’adaptation de la politique RH en alignement avec les priorités stratégiques de l’organisation et les objectifs de performance globale.
Définir les orientations stratégiques RH en concertation avec la Direction et les autres parties prenantes internes impliquées, en tenant compte des spécificités culturelles de l’organisation, des réalités opérationnelles et des mutations sociétales (transformation numérique, transition écologique, inclusion, handicap…), afin de s’assurer de l’alignement de la politique RH avec les enjeux prioritaires de l’organisation.
Définir la politique RH de l’organisation, en traduisant de façon concrète les orientations stratégiques
(emploi, compétences, QVCT, inclusion, rémunération, handicap...), en cohérence avec les engagements RSE et les enjeux opérationnels, afin de fixer un cadre de référence pour les décisions RH et leur déclinaison opérationnelle.
Modéliser des scenarii de transformation RH, en s’appuyant sur des hypothèses réalistes issues de l’analyse de données internes, de la veille stratégique et des dynamiques de changement de l’organisation, afin de fournir aux instances dirigeantes des éléments d’aide à la décision sur les orientations à privilégier et les adaptations à engager au sein de la fonction RH.
Évaluer les impacts d’un projet de transformation sociale, en analysant ses effets et risques sur l’organisation et les équilibres sociaux, et en prenant en compte les engagements RSE de l’organisation, afin de favoriser les conditions d’adhésion et de réussite du projet.
Analyser le climat social de l’entreprise dans un contexte évolutif ou de transformation, en s’appuyant sur les résultats des retours terrain, des enquêtes internes et des observations, au regard des normes qualité et indicateurs/seuils de performance fixés, afin de repérer les zones de fragilité sociale/risque et de cibler les leviers d’accompagnement au changement.
Mobiliser les acteurs internes concernés par le projet de transformation RH (managers, IRP, référents RH, directions métiers...), en s’appuyant sur une démarche de collaboration et de co-construction, afin de favoriser l’appropriation collective et l’engagement dans la conduite du changement.
Suivre le déploiement du projet de transformation sociale à l’aide d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs, en intégrant des critères d’évaluation liés à la QVCT, au climat social, à la diversité, à la sobriété numérique et à l’impact environnemental, afin d’ajuster le plan d’action en continu et d’en garantir la performance globale et l’acceptabilité interne.
Définir une stratégie de communication RH adaptée à un contexte de transformation, en identifiant les cibles internes, leurs sensibilités, les messages clés à transmettre et les canaux adaptés, permettant l’accompagnement de la transformation, le renforcement de l’engagement des équipes et le soutien des managers
Piloter le déploiement de la communication RH dans un contexte évolutif ou de transformation, en s’appuyant sur des outils collaboratifs et en veillant à l’adaptation continue des contenus et des temporalités de diffusion, selon les phases de la transformation, afin de préserver la cohésion sociale tout au long du processus.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle portant sur le pilotage d’une stratégie RH dans un contexte évolutif ou de transformation d’une organisation, donnant lieu à la production d’un rapport écrit et à une soutenance orale.
RNCP42852BC02
Développement de l’expérience collaborateur et des talents en cohérence avec les besoins d’évolution de l’organisation
Compétences visées
Identifier les leviers d’attractivité RH propres à l’organisation, en analysant les attentes des publics cibles (candidats, collaborateurs, profils stratégiques…), les éléments différenciateurs de la culture d’entreprise, les pratiques managériales, les engagements RSE et les conditions de travail, afin d’alimenter la construction d’une proposition de valeur employé (EVP) cohérente et différenciante.
Définir une politique de marque employeur attractive dans le respect des orientations stratégiques de l’entreprise, de sa culture et en cohérence avec la stratégie RH définie, afin de renforcer l’image et la visibilité de l’organisation, d’attirer des profils en adéquation avec ses besoins et de soutenir la fidélisation de ses collaborateurs.
Mettre en œuvre un plan d’action de marketing RH, en déployant des actions de communication ciblées (engagements sociaux, culture d’entreprise, prise en compte des situations de handicap …), selon les segments visés et les facteurs d’attractivité identifiés, afin de renforcer la fidélisation des collaborateurs et la visibilité de la marque employeur.
Évaluer l’expérience collaborateur à l’aide d’outils de mesure qualitatifs et quantitatifs (baromètres, NPS RH…), en lien avec les directions et les managers, afin d’identifier les leviers d’amélioration et de prioriser les actions RH en vue du renforcement de l’engagement tout au long du parcours professionnel.
Définir une politique de recrutement responsable pour l’organisation, en alignant les objectifs de recrutement sur les besoins en compétences identifiés, en veillant au respect des exigences légales/réglementaires (égalité F/H, non-discrimination…) et des engagements RSE de l’organisation (en matière environnementale, d’inclusion, de prise en compte du handicap…), afin de sécuriser les pratiques.
Élaborer les processus de recrutement de l’organisation, en définissant les outils de sourcing, les canaux et supports de diffusion des offres, les critères de sélection des candidats et les outils d’évaluation (entretiens, tests…), afin de garantir l’efficacité et l’équité des recrutements.
Concevoir un parcours d’intégration des collaborateurs de l’organisation, en définissant les modalités de leur accueil et en mobilisant des outils collaboratifs, afin de favoriser une prise de poste progressive et de sécuriser l’engagement des collaborateurs.
Adapter les modalités d’intégration aux situations particulières des collaborateurs (handicap, télétravail, mobilité géographique…), en mettant en place des outils et supports personnalisés et accessibles, afin de garantir une inclusion effective dès le démarrage du parcours professionnel.
Identifier les compétences futures nécessaires à l’organisation, en analysant les impacts des transformations sociétales sur le secteur d’activité et les métiers, notamment celles liées au numérique et à la transition écologique, afin d’orienter les priorités de développement RH.
Réaliser une cartographie des compétences existantes dans l’organisation, en mobilisant des outils d’analyse (référentiels métiers, évaluations, bases de données RH…), afin d’identifier les ressources disponibles, de repérer les écarts avec les besoins futurs et de structurer une gestion prévisionnelle des parcours professionnels.
Mettre en œuvre une démarche de développement des compétences des collaborateurs, en identifiant leurs besoins spécifiques à partir des entretiens professionnels, en mobilisant les dispositifs adaptés (formation, tutorat…) et en assurant leur suivi (évaluations, mesure de l’efficacité…), afin de soutenir leur évolution professionnelle, renforcer leur engagement et répondre aux enjeux de transformation de l’organisation.
Concevoir une démarche de GEPP et de gestion des carrières, en s’appuyant sur l’analyse des emplois, des compétences et des trajectoires professionnelles, en en tenant compte des enjeux de transformation de l’organisation, afin de développer le capital humain de l’organisation et d’offrir aux collaborateurs des perspectives d’évolution cohérentes.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle portant sur le développement de l’expérience collaborateur et des talents, donnant lieu à la production d’un rapport écrit et à une soutenance orale.
RNCP42852BC03
Déploiement d’une politique de performance sociale alignée à la stratégie globale de l’organisation et à ses dynamiques de transformation
Compétences visées
Cartographier les parties prenantes internes et externes du dialogue social, en évaluant leur pouvoir d’influence et leur positionnement, afin d’identifier les points de convergence /de divergence et d’élaborer une stratégie de négociation adaptée.
Organiser la mise en place des élections du CSE, en planifiant les étapes du processus en conformité avec les obligations légales et conventionnelles et en garantissant l’information et l’accessibilité des supports à l’ensemble des collaborateurs, afin de sécuriser juridiquement la procédure et de favoriser une participation représentative.
Animer les négociations avec les partenaires sociaux, en organisant les réunions dans le respect du calendrier, en rédigeant les propositions d’accord et en adoptant une posture de dialogue et de co-construction, afin de faire émerger des solutions équilibrées et de renforcer la qualité des relations sociales, tout en évitant les conflits.
Respecter les obligations légales de consultation des instances représentatives du personnel, en veillant à leur information régulière, à leur association aux décisions impactant les conditions de travail et à la traçabilité des échanges, afin de sécuriser le dialogue social, éviter le délit d’entrave et contribuer au maintien d’un climat social apaisé.
Sensibiliser les représentants du personnel aux évolutions sociétales, aux enjeux et menaces de de l’organisation (transition écologique, numérique/IA, cybersécurité…), en adaptant les outils, supports et les temps d’échange selon les thématiques et les profils, afin d’associer les IRP à la dynamique de changement et de gestion des risques.
Concevoir une politique de QVCT alignée avec la stratégie globale de l’entreprise, sa culture et ses engagements RSE, en mobilisant les données disponibles (baromètres sociaux, entretiens, diagnostics RPS…) dans le respect des obligations réglementaires et conventionnelles, afin de favoriser le bien-être au travail dans un environnement en transformation, tout en veillant à la performance collective.
Déployer des actions de prévention des risques professionnels (RPS, TMS, burn-out, écopénibilité…), notamment auprès des collaborateurs en situation de handicap ou de vulnérabilité, en collaboration avec la médecine du travail, le CSE et les managers, afin de sécuriser les conditions de travail de manière proactive.
Accompagner les transformations organisationnelles de l’organisation à travers sa politique QVCT, en adaptant les dispositifs aux nouvelles modalités de travail, afin de préserver la santé au travail, la motivation des collaborateurs et la stabilité des équipes.
Élaborer une politique de rémunération équitable, motivante et conforme à la réglementation applicable, en s’appuyant sur les données comptables de l’organisation, les tendances du marché et les classifications conventionnelles, afin de concilier performance économique et attractivité, y compris dans un contexte évolutif ou de transformation.
Mettre en œuvre des dispositifs d’avantages sociaux adaptés aux besoins différenciés des collaborateurs (mobilité douce, soutien à la parentalité, solutions santé, accompagnement du handicap…), afin de favoriser la fidélisation et l’attractivité sociale.
Suivre les effets de la politique de rémunération déployée au sien de l’organisation, en mobilisant des indicateurs pertinents (engagement, satisfaction, rétention, équité perçue…) et en analysant les écarts entre les objectifs visés et les résultats observés, afin d’évaluer son impact social et organisationnel et de l’ajuster en conséquence.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle portant sur le déploiement d’une politique de performance sociale, donnant lieu à la production d’un rapport écrit, à un jeu de rôles et à une soutenance orale.
RNCP42852BC04
Management de la fonction RH et des équipes RH dans une démarche de performance collective
Compétences visées
Définir l’organisation et la structuration du service RH, en répartissant les rôles, missions et responsabilités des collaborateurs selon les compétences disponibles, les objectifs stratégiques et les priorités opérationnelles, afin d’assurer la cohérence du fonctionnement du service.
Piloter la mise en place et l’évolution du SIRH de l’organisation, en identifiant les besoins fonctionnels, en contribuant au choix des outils et en veillant à l’interopérabilité, à la sécurisation des données (RGPD, cybersécurité…) et à l’accessibilité du système, en lien avec la DSI et les utilisateurs, afin de garantir l’efficience, la fiabilité et la conformité des processus RH.
Mettre en place une démarche qualité au sein de la fonction RH, en définissant les objectifs, les critères d’évaluation et les référentiels à mobiliser (labels, normes, standards internes…), afin de s’assurer de la conformité, de l’harmonisation et de la lisibilité des pratiques RH.
Structurer les processus du service RH, en s’appuyant sur des outils numériques interopérables, des procédures formalisées et des canaux de communication partagés, afin de garantir l’efficience et la traçabilité des activités et missions.
Intégrer les dimensions d’accessibilité et de responsabilité environnementale dans les outils et pratiques du service RH, en adaptant les supports, espaces et modalités de travail aux besoins des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des contraintes spécifiques et en veillant à une gestion durable des ressources, afin de garantir une gestion RH alignée avec les engagements RSE de l’organisation.
Encadrer les collaborateurs du service RH dans une logique de développement professionnel, en menant les entretiens professionnels, en construisant des plans de progression et en accompagnant les évolutions de poste, afin de renforcer leur engagement et leur employabilité.
Animer les relations avec les collaborateurs RH en favorisant la coopération, l’intelligence collective et l’implication dans les projets transversaux, en instaurant des rituels d’équipe et des espaces de travail collaboratif (outils, mode projet…), afin de créer un environnement de travail motivant et porteur de sens.
Piloter la démarche d’entretiens RH menée auprès des collaborateurs RH en structurant les temps d’échange et en impulsant une dynamique corrélée aux valeurs de l’organisation, afin de sécuriser l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Accompagner les managers dans l’appropriation de leurs responsabilités RH et des processus associés, en leur proposant des formations ciblées et en leur fournissant des outils/ressources pratiques (guides, trames d’entretien, référentiels…) et un appui régulier dans la mise en œuvre de leurs missions, afin de sécuriser leurs pratiques et de renforcer leur autonomie dans la gestion de leurs équipes.
Développer une culture managériale inclusive et responsable auprès des managers, en s’appuyant sur des outils et leviers de transformation culturelle, afin d’engager les managers dans une posture respectueuse de la diversité, de l’égalité, de la santé-sécurité des collaborateurs et de l’impact environnemental de leurs missions.
Mettre en œuvre un système de pilotage de la performance de la fonction RH, en s’appuyant sur les données collectées, notamment comptables et budgétaires (masse salariale, ROI formation…), des outils d’IA et d’analytique RH ainsi que sur une démarche de reporting périodique, afin d’identifier les écarts ou risques par rapport aux objectifs définis et de rendre compte à la Direction.
Mesurer l’impact social des politiques RH mises en œuvre, à partir des indicateurs définis (taux d’absentéisme, turn-over, satisfaction collaborateurs, perception marque employeur…) et en croisant les résultats avec les objectifs RH et les engagements RSE de l’organisation, afin d’évaluer la performance sociale et d’orienter les actions d’ajustement nécessaires.
Conduire une démarche d’amélioration continue de la fonction RH, en s’appuyant sur l’analyse des données recueillies (résultats obtenus, REX collaborateurs/managers…) et en tenant compte des évolutions législatives/réglementaires intervenues, afin d’optimiser l’organisation et les dispositifs existants.
Valoriser l’action et la performance de la fonction RH, en consolidant et partageant les résultats obtenus et en les traduisant en valeur ajoutée pour l’organisation, afin de renforcer la légitimité stratégique de la fonction RH et d’orienter les décisions futures.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle portant sur le management de la fonction RH et des équipes RH, donnant lieu à la production d’un rapport écrit, à un jeu de rôles et à une soutenance orale.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Tout secteur d'activité public ou privé dans des petites jusqu'aux grandes organisations.
Types d'emplois accessibles
Coordinateur ressources humaines
Adjoint au directeur des ressources humaines
Responsable des ressources humaines
Responsable de la gestion des ressources humaines
Responsable du développement des ressources humaines
Responsable du personnel
Responsable de la gestion du personnel
Responsable de l'administration du personnel
Responsable administratif du personnel
Responsable administratif et de gestion du personnel
Responsable de la gestion de l'emploi et des carrières
Responsable de la gestion des carrières et des affaires sociales
Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Responsable du développement des compétences
Responsable des relations sociales
Responsable des relations du travail
Responsable Qualité de Vie au Travail - QVT
Responsable du recrutement et mobilité professionnelle
Responsable emploi et formation
Responsable formation en entreprise
Responsable formation professionnelle en entreprise
Responsable paie et administration du personnel
Directeur des ressources humaines
Directeur du personnel
Directeur des relations sociales
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Pour le cursus en 2 ans : * Être titulaire d'une certification de niveau 6 validé ou L3 Pour la voie d’accès candidature individuelle en 2e année : * Être titulaire d'une certification de niveau 6 obtenue et équivalent M1 dans le domaine RH, puis valider les épreuves des blocs 1 et 2.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE
* un représentant de l’organisme certificateur : membre de l’équipe offre/pédagogie, * un professionnel extérieur à l'organisme certificateur, dont la qualité est en lien avec la certification visée, qui occupe la fonction de président du jury.
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP35657
Manager des ressources humaines (MS)
RNCP37748
Manager des ressources humaines
RNCP37851
Manager des ressources humaines
RNCP38112
Manager des ressources humaines
RNCP38460
Manager en ressources humaines
RNCP38489
Manager des ressources humaines
RNCP38824
Manager en ressources humaines
RNCP38833
Manager des ressources humaines
RNCP39777
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision30-09-2026
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance30-09-2029
Dernière délivrance possible30-09-2033
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2024
3
100 %
67 %
2023
56
92 %
35 %
2022
79
95 %
44 %
2021
74
97 %
54 %